門店績效考核制度（必備）
在日常生活和工作中，人們運(yùn)用到制度的場合不斷增多，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編幫大家整理的門店績效考核制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
公司績效考核制度
第一章總則
第一條
制定依據(jù)：
本制度是根據(jù)《公司法》、《勞動(dòng)法》等國家有關(guān)法律法規(guī)和《公司章程》及本公司的規(guī)章制度等制定。
第二條
考核目的：
一、對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)和反饋，以此作為員工工資、獎(jiǎng)金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題；
二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。
第三條
考核對象：
本制度適用于除總經(jīng)理以外的所有員工，包括試用期員工和臨時(shí)工。總經(jīng)理的考核由董事會(huì)進(jìn)行。
第四條
考核依據(jù)：
一、公司各項(xiàng)規(guī)章制度；
二、人力資源部提供的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄；
三、被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；
四、崗位說明書；
五、其他依據(jù)。
第五條
考核種類：對員工的考核分成兩部分：
一般考核和特殊考核。一般考核是指對公司所有員工進(jìn)行的績效考核，該考核分為半年度考核和年度考核；特殊考核是對有特殊績效的員工進(jìn)行的考核，該考核為年度考核。
第六條
考核原則：
一、考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；
二、只對考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實(shí)和行為做出評價(jià)；
三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說明。
第二章績效考核基本程序
第七條
公司在績效考核時(shí)，應(yīng)組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作�？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由執(zhí)行委員會(huì)主任、總經(jīng)理會(huì)同人力資源部經(jīng)理組成。
第八條
考核每年進(jìn)行兩次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年6月份的第一個(gè)星期開始，年終考核在次年1月份的第一個(gè)星期開始。
第九條
考核分為初核、復(fù)核和核定三個(gè)層次。
第十條
初核：由初核考評人匯集各種考評信息，據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息主要有：
一、崗位說明書(由人力資源部制定)；
二、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄(由人力資源部提供)；
三、與被考評人有關(guān)的工作記錄(所在部門提供)；
四、被考評人的自我工作評價(jià)；
五、其他信息來源。
副總經(jīng)理的初核，由總經(jīng)理進(jìn)行；部門經(jīng)理的初核，由主管副總經(jīng)理進(jìn)行；職員的初核，由部門經(jīng)理進(jìn)行。
第十一條
復(fù)核：員工的復(fù)核，由初核考評人的直接上級進(jìn)行。
副總經(jīng)理由執(zhí)行委員會(huì)主任進(jìn)行；部門經(jīng)理的復(fù)核，由總經(jīng)理進(jìn)行；職員的復(fù)核，由主管副總經(jīng)理進(jìn)行。如果因?yàn)槟撤N原因無法實(shí)現(xiàn)，則應(yīng)采取集體討論方式進(jìn)行復(fù)核，以保證考核的公正性。
在復(fù)核時(shí)，考評人應(yīng)與被考評人進(jìn)行面談，征詢被考評人的意見，以保證考核的客觀公正性。
第十二條
核定：副總經(jīng)理的考核結(jié)果，由執(zhí)行委員會(huì)召開專門會(huì)議進(jìn)行核定；部門經(jīng)理及職員的考核結(jié)果，由總經(jīng)理會(huì)同副總經(jīng)理進(jìn)行核定。
第三章一般考核
第十三條
一般考核是對公司副總經(jīng)理及以下所有員工進(jìn)行的考核。
第十四條
一般考核按級別不同分成三種：
一、高層管理人員績效考核：
副總經(jīng)理；
二、中層管理人員績效考核：所有部門經(jīng)理；
三、基層工作人員績效考核：所有職員。
第十五條
一般考核結(jié)果的評價(jià)。
一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格和非常不合格五個(gè)級別。
二、考核結(jié)果的評定級別是根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以積分的絕對數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體地說，積分在50以下的為非常不合格，積分在51～60的為不合格；積分在61以上的人中，優(yōu)秀級別的占20%，良好級別的占50%，合格級別的占30%。
第十六條
一般考核結(jié)果的反饋：一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由被考核者的主管上級(即初核者)與其進(jìn)行面談，告知其考核進(jìn)程及結(jié)果，聽取其對考核結(jié)果的意見；同時(shí)對其未來的工作及表現(xiàn)提出建議。
第十七條
一般考核結(jié)果的實(shí)行：
一、一般考核結(jié)果直接與員工績效獎(jiǎng)金掛鉤：
1.優(yōu)秀級別的員工，提高績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額20%；
2.良好級別的員工，提高績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額10%；
3.合格級別的員工，績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額不變；
4.不合格級別的員工，扣除績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額10%；
5.非常不合格級別的員工，扣除績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額30%；
二、一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面，作為參考的一個(gè)因素。
三、不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。
四、連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下，將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。
第四章
特殊考核過程
第十八條
考核對象。特殊考核主要是指對公司的投資業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工業(yè)績進(jìn)行的考核，其對象是：
一、主管業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理；
二、公司其他部門對業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工。
第十九條
對于投資項(xiàng)目的特殊考核：
一、如果該項(xiàng)投資年回報(bào)率超過10%，則對超過10%的部分提取其中的20%作為特殊績效獎(jiǎng)金，在主管業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理、資本經(jīng)營部經(jīng)理、該投資的項(xiàng)目組成員之間按一定比例進(jìn)行分配；
二、如果該項(xiàng)投資回報(bào)率在0～10%之間，則不進(jìn)行此項(xiàng)考核；
三、如果該項(xiàng)投資回報(bào)率在0以下，則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎(jiǎng)金，直到扣完為止。
第五章考核仲裁
第二十條
被考核員工如果對考核結(jié)果不服，可以在得知考核結(jié)果之后的兩個(gè)星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的兩個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。
第六章附則
第二十一條
本制度從發(fā)布之日起實(shí)施。
階段
工作內(nèi)容
責(zé)任/部門
時(shí)間
1．收集考核信息
（1）員工寫《員工自我工作評價(jià)報(bào)告》
�。�2）其他信息
初核人
次年1月份
第1、2個(gè)星期
2．初核
全面評價(jià)考核信息，做出公正評價(jià)初核人
初核人
第3個(gè)星期
3．復(fù)核
初核人將考核表交復(fù)核人，由復(fù)核人復(fù)核
復(fù)核人
4．核定
第4個(gè)星期
5．通知被考核人
并等待申請仲裁復(fù)議
初核人
6．仲裁
績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
第5個(gè)星期
第二十三條
年度考核時(shí)間安排：
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