門店績效考核制度

　　在我們平凡的日常里，制度使用的情況越來越多，制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認(rèn)可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機(jī)制三個部分構(gòu)成。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編整理的門店績效考核制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

門店績效考核制度1

　　一、引言

　　門店作為企業(yè)的直接銷售和服務(wù)渠道，員工的績效對門店的業(yè)績和利潤產(chǎn)生直接影響。因此，建立一套科學(xué)合理的門店薪酬績效考核制度顯得尤為重要。

　　二、薪酬績效考核制度的重要性

　　1. 激勵員工積極性：薪酬績效考核制度能夠激勵員工主動追求卓越績效，提高工作積極性和主動性。

　　2. 促進(jìn)員工成長：通過薪酬績效考核制度，員工能夠明確目標(biāo)和績效要求，有針對性地提升自身能力和。

　　3. 提高門店業(yè)績：科學(xué)合理的績效考核制度可以幫助門店提高整體業(yè)績，提升市場競爭力。

　　三、薪酬績效考核制度的設(shè)計原則

　　1. 公平公正：制定考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)時，要確保公平公正，避免主觀性評價，讓員工感受到公平的待遇。

　　2. 目標(biāo)明確：考核指標(biāo)要明確具體，與門店業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致，能夠指導(dǎo)員工的工作行為和努力方向。

　　3. 量化可衡量：考核指標(biāo)應(yīng)該是可以量化和衡量的，以便能夠客觀地評估員工的工作表現(xiàn)。

　　4. 時效性：考核周期要有一定的時效性，避免 考核結(jié)果與實際情況產(chǎn)生較大偏差。

　　5. 激勵機(jī)制：制定適當(dāng)?shù)募�勵機(jī)制，如獎金、晉升機(jī)會等，以激勵員工為薪酬績效考核制度的核心目標(biāo)。

　　四、薪酬績效考核制度的實施方法

　　1. 設(shè)定明確的.目標(biāo)：門店要制定明確的目標(biāo)，包括銷售額、客流量、服務(wù)質(zhì)量等，以此作為評估員工績效的基準(zhǔn)。

　　2. 制定合理的考核指標(biāo)：根據(jù)門店的具體業(yè)務(wù)特點，制定一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)，如銷售額增長率、客戶滿意度等。

　　3. 建立體系：建立完善的績效評估體系，包括考核指標(biāo)的權(quán)重、評分標(biāo)準(zhǔn)等，確保評估結(jié)果客觀公正。

　　4. 及時反饋和獎勵機(jī)制：對于考核結(jié)果，及時向員工反饋，鼓勵員工改善不足之處，并設(shè)立相應(yīng)的獎勵機(jī)制，激勵員工的積極性。

　　5. 定期評估和調(diào)整：定期對薪酬績效考核制度進(jìn)行評估和調(diào)整，根據(jù)實際情況進(jìn)行改善，確保制度的有效性和適應(yīng)性。

　　五、薪酬績效考核制度的注意事項

　　1. 避免過度競爭：考核制度應(yīng)該注重團(tuán)隊合作和共同成長，避免過度競爭導(dǎo)致員工間的矛盾和緊張關(guān)系。

　　2. 靈活和可調(diào)整：考核制度應(yīng)該具備一定的靈活性，可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)不同時期和不同門店的需求。

　　3. 有效溝通：門店應(yīng)該與員工進(jìn)行有效溝通，讓員工理解和接受薪酬績效考核制度，并能夠清楚知道自己的考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。

　　門店薪酬績效考核制度的建立對于提高員工的工作積極性和整體業(yè)績具有重要作用。通過遵循設(shè)計原則并實施相應(yīng)的方法，門店可以建立起科學(xué)合理的薪酬績效考核制度，從而提升門店的競爭力和盈利能力。

門店績效考核制度2

　　公司績效考核制度

　　第一章總則

　　第一條

　　制定依據(jù)：

　　本制度是根據(jù)《公司法》、《勞動法》等國家有關(guān)法律法規(guī)和《公司章程》及本公司的規(guī)章制度等制定。

　　第二條

　　考核目的：

　　一、對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正地評價和反饋，以此作為員工工資、獎金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題；

　　二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓(xùn)計劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會。

　　第三條

　　考核對象：

　　本制度適用于除總經(jīng)理以外的所有員工，包括試用期員工和臨時工�？偨�(jīng)理的考核由董事會進(jìn)行。

　　第四條

　　考核依據(jù)：

　　一、公司各項規(guī)章制度；

　　二、人力資源部提供的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄；

　　三、被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；

　　四、崗位說明書；

　　五、其他依據(jù)。

　　第五條

　　考核種類：對員工的考核分成兩部分：

　　一般考核和特殊考核。一般考核是指對公司所有員工進(jìn)行的績效考核，該考核分為半年度考核和年度考核；特殊考核是對有特殊績效的員工進(jìn)行的考核，該考核為年度考核。

　　第六條

　　考核原則：

　　一、考核人在進(jìn)行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

　　二、只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價；

　　三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價應(yīng)有確實根據(jù)并做出說明。

　　第二章績效考核基本程序

　　第七條

　　公司在績效考核時，應(yīng)組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由執(zhí)行委員會主任、總經(jīng)理會同人力資源部經(jīng)理組成。

　　第八條

　　考核每年進(jìn)行兩次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年6月份的第一個星期開始，年終考核在次年1月份的第一個星期開始。

　　第九條

　　考核分為初核、復(fù)核和核定三個層次。

　　第十條

　　初核：由初核考評人匯集各種考評信息，據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息主要有：

　　一、崗位說明書(由人力資源部制定)；

　　二、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄(由人力資源部提供)；

　　三、與被考評人有關(guān)的工作記錄(所在部門提供)；

　　四、被考評人的自我工作評價；

　　五、其他信息來源。

　　副總經(jīng)理的初核，由總經(jīng)理進(jìn)行；部門經(jīng)理的初核，由主管副總經(jīng)理進(jìn)行；職員的初核，由部門經(jīng)理進(jìn)行。

　　第十一條

　　復(fù)核：員工的復(fù)核，由初核考評人的直接上級進(jìn)行。

　　副總經(jīng)理由執(zhí)行委員會主任進(jìn)行；部門經(jīng)理的復(fù)核，由總經(jīng)理進(jìn)行；職員的'復(fù)核，由主管副總經(jīng)理進(jìn)行。如果因為某種原因無法實現(xiàn)，則應(yīng)采取集體討論方式進(jìn)行復(fù)核，以保證考核的公正性。

　　在復(fù)核時，考評人應(yīng)與被考評人進(jìn)行面談，征詢被考評人的意見，以保證考核的客觀公正性。

　　第十二條

　　核定：副總經(jīng)理的考核結(jié)果，由執(zhí)行委員會召開專門會議進(jìn)行核定；部門經(jīng)理及職員的考核結(jié)果，由總經(jīng)理會同副總經(jīng)理進(jìn)行核定。

　　第三章一般考核

　　第十三條

　　一般考核是對公司副總經(jīng)理及以下所有員工進(jìn)行的考核。

　　第十四條

　　一般考核按級別不同分成三種：

　　一、高層管理人員績效考核：

　　副總經(jīng)理；

　　二、中層管理人員績效考核：所有部門經(jīng)理；

　　三、基層工作人員績效考核：所有職員。

　　第十五條

　　一般考核結(jié)果的評價。

　　一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格和非常不合格五個級別。

　　二、考核結(jié)果的評定級別是根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以積分的絕對數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體地說，積分在50以下的為非常不合格，積分在51～60的為不合格；積分在61以上的人中，優(yōu)秀級別的占20%，良好級別的占50%，合格級別的占30%。

　　第十六條

　　一般考核結(jié)果的反饋：一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由被考核者的主管上級(即初核者)與其進(jìn)行面談，告知其考核進(jìn)程及結(jié)果，聽取其對考核結(jié)果的意見；同時對其未來的工作及表現(xiàn)提出建議。

　　第十七條

　　一般考核結(jié)果的實行：

　　一、一般考核結(jié)果直接與員工績效獎金掛鉤：

　　1.優(yōu)秀級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額20%；

　　2.良好級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額10%；

　　3.合格級別的員工，績效獎金核定數(shù)額不變；

　　4.不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額10%；

　　5.非常不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額30%；

　　二、一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面，作為參考的一個因素。

　　三、不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

　　四、連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下，將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。

　　第四章

　　特殊考核過程

　　第十八條

　　考核對象。特殊考核主要是指對公司的投資業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工業(yè)績進(jìn)行的考核，其對象是：

　　一、主管業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理；

　　二、公司其他部門對業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工。

　　第十九條

　　對于投資項目的特殊考核：

　　一、如果該項投資年回報率超過10%，則對超過10%的部分提取其中的20%作為特殊績效獎金，在主管業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理、資本經(jīng)營部經(jīng)理、該投資的項目組成員之間按一定比例進(jìn)行分配；

　　二、如果該項投資回報率在0～10%之間，則不進(jìn)行此項考核；

　　三、如果該項投資回報率在0以下，則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金，直到扣完為止。

　　第五章考核仲裁

　　第二十條

　　被考核員工如果對考核結(jié)果不服，可以在得知考核結(jié)果之后的兩個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的兩個星期內(nèi)做出最終裁定。

　　第六章附則

　　第二十一條

　　本制度從發(fā)布之日起實施。

　　階段

　　工作內(nèi)容

　　責(zé)任/部門

　　時間

　　1．收集考核信息

　�。�1）員工寫《員工自我工作評價報告》

　�。�2）其他信息

　　初核人

　　次年1月份

　　第1、2個星期

　　2．初核

　　全面評價考核信息，做出公正評價初核人

　　初核人

　　第3個星期

　　3．復(fù)核

　　初核人將考核表交復(fù)核人，由復(fù)核人復(fù)核

　　復(fù)核人

　　4．核定

　　第4個星期

　　5．通知被考核人

　　并等待申請仲裁復(fù)議

　　初核人

　　6．仲裁

　　績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　第5個星期

　　第二十三條

　　年度考核時間安排：

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