績效考核管理制度【集錦15篇】
在快速變化和不斷變革的今天，很多情況下我們都會(huì)接觸到制度，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。大家知道制度的格式嗎？以下是小編為大家整理的績效考核管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考核管理制度1
環(huán)�？冃Э己斯芾碇贫戎荚谕ㄟ^科學(xué)的評估機(jī)制，確保企業(yè)環(huán)保工作的有效執(zhí)行，提高環(huán)境保護(hù)意識(shí)，降低環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。這一制度涵蓋了環(huán)保目標(biāo)設(shè)定、績效指標(biāo)制定、考核實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用等多個(gè)環(huán)節(jié)。
內(nèi)容概述：
1.環(huán)保目標(biāo)設(shè)定：明確企業(yè)在環(huán)保方面的長期和短期目標(biāo)，如節(jié)能減排、廢物處理、污染控制等。
2.績效指標(biāo)制定：設(shè)立具體的`環(huán)保指標(biāo)，如能源利用率、排放量、廢物回收率等，確�？闪炕�、可衡量。
3.考核實(shí)施：定期對各部門、項(xiàng)目進(jìn)行環(huán)�？冃Э己耍u估其執(zhí)行情況，包括內(nèi)部審計(jì)、現(xiàn)場檢查等手段。
4.結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果作為決策依據(jù)，用于改進(jìn)管理、激勵(lì)員工、調(diào)整策略等方面。
5.持續(xù)改進(jìn)：通過反饋機(jī)制，不斷優(yōu)化環(huán)�？冃Э己酥贫龋嵘h(huán)保管理水平。
績效考核管理制度2
內(nèi)容概述：
1. 目標(biāo)設(shè)定：明確每個(gè)職位的績效指標(biāo)，確保員工清楚了解他們的工作目標(biāo)。
2. 績效評估：定期進(jìn)行考核，評價(jià)員工的工作表現(xiàn)，包括質(zhì)量、數(shù)量、效率等多個(gè)維度。
3. 反饋溝通：及時(shí)給予員工工作反饋，幫助他們改進(jìn)和提升。
4. 激勵(lì)機(jī)制：依據(jù)績效結(jié)果，設(shè)計(jì)公正的`獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度，激發(fā)員工積極性。
5. 培訓(xùn)發(fā)展：根據(jù)績效評估結(jié)果，為員工提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。
績效考核管理制度3
第一部分總則
第一條：目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。
2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標(biāo)達(dá)成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的：評價(jià)年度員工和部門工作績效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價(jià)提供依據(jù)。
第二條：理念
1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。
2、以績效的提高為目標(biāo)。
3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條：考核原則
1、相對一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識(shí)績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
第四條：適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì)、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財(cái)務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
第五條：考核要素
1、年度經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況
2、公司各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄
4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄
6、作業(yè)指導(dǎo)書
7、其他依據(jù)
第六條：考核責(zé)任
1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會(huì)決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。表1考核方式表類型適用范圍考核特征考核周期A類：各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核月度考核、年中、年終考核B類：主管類管理人員主管會(huì)計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實(shí)及計(jì)劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核C類：一般員工及計(jì)時(shí)工人出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計(jì)劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核D類：計(jì)件工人計(jì)件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核
第七條：考核責(zé)權(quán)
1、人力資源部門：(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)(2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)(1)了解考核的程序及方法(2)確�？己说墓⒐�(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
3、由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實(shí)性，確�？己私Y(jié)果的公正、公平(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。
4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行(2)考核工作的'柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條：考核權(quán)限每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考，企業(yè)發(fā)展委員會(huì)主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。
第九條：申訴
1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。
第三部分各類人員考核的具體實(shí)施
一、月度績效考核月度績效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。A級管理人員的浮動(dòng)月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)、D級員工的計(jì)件工資實(shí)際發(fā)放額由月度績效考核的結(jié)果確定。
(一)月度績效考核的實(shí)施月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績，具體指標(biāo)參見武漢XX公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核匯總表(以下簡稱考核表)。考核表中，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。
1、員工自評員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級考評的依據(jù)之一。
2、直接上級考核直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失
真，在評分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。
3、人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計(jì)算：各員工的最終得分=員工自評分x20%+直接上級考評分x80% (二)考核結(jié)果與系數(shù)的換算
1、A級管理人員的浮動(dòng)月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：系數(shù)=員工的最終得分100(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)A級管理人員的浮動(dòng)月薪=浮動(dòng)月薪基數(shù)系數(shù)B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)系數(shù)
2、D級員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計(jì)件工資額計(jì)件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額個(gè)人完成產(chǎn)量)系數(shù)A類管理人員
第十條A類管理人員考核適用對象
1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長
2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進(jìn)行一次月度考核，每半年進(jìn)行部門、員工半年度績效考核。
3、考核內(nèi)容：(1)主要考核業(yè)績(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn))。(2)業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合企業(yè)總體目標(biāo)分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。(3)滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價(jià);內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。
第十一條考核程序
1、每考核期末，A類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計(jì)劃、本部門的策略和計(jì)劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計(jì)劃。
2、被考核者應(yīng)同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、主議和審定。
3、被考核者與直接主管對此達(dá)成共識(shí)后，由被考核者將確認(rèn)的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項(xiàng)指標(biāo)欄內(nèi)。
4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對
原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。
5、考核期末，被考核者按工作目標(biāo)完成情況對考核表的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行自評打分。
6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行說明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對被考核者進(jìn)行評價(jià)打分。
7、根據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計(jì)算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定由考核小組復(fù)核。B類人員考核
第十二條考核對象本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會(huì)計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員
第十三條評價(jià)周期考核周期實(shí)行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。
第十四條月度記錄公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準(zhǔn)，公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效指標(biāo)每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)，及時(shí)指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進(jìn)工作。記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。
第十五條考核內(nèi)容
1、對B類人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本人責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。
3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價(jià);內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。
4、銷售部門考核以公司下達(dá)的營銷目標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，考核內(nèi)容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿意度為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)與計(jì)劃完成情況。
第十六條績效管理過程
1、績效計(jì)劃�？己似诔酰豢己巳撕椭苯由霞壴诳偨Y(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目
標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。
2、績效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級。
3、在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。C類人員考核
第十七條適用對象本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理
第十八條評價(jià)周期對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄，同時(shí)參與年中、年終績效考核。
第十九條考核內(nèi)容
1、對C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。
3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和團(tuán)隊(duì)、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價(jià);團(tuán)隊(duì)、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對其合作精神和工作能力的評價(jià)。D類人員考核
第二十條適用對象本制度中，D類人員主要指計(jì)件工人
第二十一條評價(jià)周期對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄。同時(shí)參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。
第二十一條考核內(nèi)容
1、對D類人員的考核主要是在公司下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要是記件工人當(dāng)月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權(quán)重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占80%以上)。
3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的10%，包括上級滿意度和團(tuán)隊(duì)、同事滿意度，上級滿意
度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價(jià);團(tuán)隊(duì)、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對其合作精神和工作能力的評價(jià)。
4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗(yàn)員每月統(tǒng)計(jì)每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報(bào)生產(chǎn)管理部部長核準(zhǔn)，由人力資源主辦復(fù)核計(jì)算考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)作為核算依據(jù)。
第二十一條月度績效考核工作流程當(dāng)月5日前次月1日次月2-3日次月4日次月5日
第二十一條年中、年度績效考核流程
1、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司總部、各部門及部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的半年、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。
2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。
3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號(hào)、年終考核在次年1月4-10號(hào)進(jìn)行。
第二十一條考核審核程序表2考核審核程序表職務(wù)被考核者直接上級人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組A類人員自評主考復(fù)核、全程監(jiān)督、指導(dǎo)B類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)C、D類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)
第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用
第二十一條考核等級考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價(jià)的結(jié)論�？己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)表3考核等級表平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及以上等級不合格差合格良好優(yōu)秀
第二十一條考核比例的控制本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：表4考核比例控制表考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀控制比例5%25%40%25%5%第二十一條考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果將作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎(jiǎng)金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。
獎(jiǎng)懲措施
1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。
2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。
3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。
4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。
5、對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號(hào)。連續(xù)兩個(gè)半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會(huì)討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予團(tuán)隊(duì)一次性20xx-5000元的特殊物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。
6、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎(jiǎng)勵(lì)部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。注1：D類人員參照上述2-5條的升降標(biāo)準(zhǔn)，每次調(diào)整的幅度為計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的10%;注2：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時(shí)間間隔不得少于1年，即前一個(gè)半年度已調(diào)升崗位工資檔次，第二個(gè)半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者，第二個(gè)半年度不調(diào)升崗位工資檔次，改為(根據(jù)具體崗位)給予一次性500元的獎(jiǎng)勵(lì)。
7、對員工自評主動(dòng)放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。
8、半年度(崗位)績效得分的計(jì)算A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分50%+年中或年終(崗位)績效得分25%+年中或年終部門績效得分25%B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分60%+年中或年終(崗位)績效得分x20%+年中或年終部門績效得分20%C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分70%+年中或年終(崗位)績效得分30%D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分80%+年中或年終(崗位)績效得分20%上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應(yīng)的考核等級。
第五部分附則
第二十一條解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)屬公司綜合管理部。
第二十一條實(shí)施細(xì)則本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司綜合管理部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
第二十一條修改、廢除權(quán)本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。
第二十一條實(shí)施時(shí)間本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年7月1日
績效考核管理制度4
績效考評（以下簡稱"考評"）是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時(shí)間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是激勵(lì)員工，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的`員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；
4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。
三、考評的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下兩部分：
◆基本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度；
◆關(guān)鍵績效考核：考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容；
2、分值計(jì)算：
原則上，總分滿分100分，各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見績效考核表。（附件一）
四、考評的一般程序
1、項(xiàng)目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評，包括基本績效考核和關(guān)鍵績效考核；
2、項(xiàng)目部其他管理人員的基本績效考核由項(xiàng)目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績效考核由公司對應(yīng)部門進(jìn)行考評；
3、各級考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評程序；
4、考評結(jié)束時(shí)，考評負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通；
績效考核管理制度5
第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務(wù)水平，確保向賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的服務(wù)， 特制定本制度。
第二條考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容結(jié)合服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)作精神、工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節(jié)、工作規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律、清潔衛(wèi)生等。
第三條考核方法：
設(shè)計(jì)考核表格，建立考核標(biāo)準(zhǔn)。分別對餐廳經(jīng)理、大堂經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、服務(wù)員等進(jìn)行每月工作計(jì)劃考核;采用逐級考核，逐級打分的方法。
第四條考核表格分為：
主管考核表、領(lǐng)班日考核表、服務(wù)員日考核表。
第五條考核結(jié)果與員工當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，對表現(xiàn)較差的員工必須根據(jù)考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后再上崗，對各方面表現(xiàn)優(yōu)良的員工進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
第六條建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內(nèi)容，培訓(xùn)考核人員，確�？己斯ぷ鞴龂�(yán)明。
第七條將員工考核情況納入前廳規(guī)范質(zhì)量分析內(nèi)容中去，每月在進(jìn)行服務(wù)質(zhì)量分析的`同時(shí)，分析評估考核情況，使考核工作制度化。
第八條考核評估表由人事部門專門進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，每月一次做出考核情況分析報(bào)告，報(bào)總經(jīng)理審閱;部門經(jīng)理的考核情況分析報(bào)表，上報(bào)總經(jīng)理審閱。
第九條評估實(shí)施細(xì)則
評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性
績效考核管理制度6
1、績效考核文檔保存格式
員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間順序排列；
各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。
2、績效考核文檔保存方法
由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀；
在季度績效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的`績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作，同時(shí)將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心；
在年度績效考核完成后20個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作，同時(shí)將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心；
區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。
3、績效考核文件查閱權(quán)限
為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；
各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱；
為了解下屬員工歷年績效考核情況；
在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。
主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；
集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；
集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件；公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負(fù)責(zé)人在董事長（總經(jīng)理）授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。
績效考核管理制度7
第一條、品牌經(jīng)理等級標(biāo)準(zhǔn)及薪資待遇：
�。ㄒ唬┑燃墭�(biāo)準(zhǔn)：品牌經(jīng)理預(yù)備級、品牌經(jīng)理C級、品牌經(jīng)理B級、品牌經(jīng)理A級。
�。ǘ┢放平�(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)：
1、薪酬總額=基本工資+職務(wù)津貼+交通補(bǔ)助+通訊津貼+全勤獎(jiǎng)+社保費(fèi)+業(yè)績提成+年終獎(jiǎng)金。
2、業(yè)績提成=服務(wù)業(yè)績提成+開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）。
3、年終獎(jiǎng)金：即品牌年終分紅或年終獎(jiǎng)金。每年春節(jié)前發(fā)放。
�、倌杲K分紅：
完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)，享有所負(fù)責(zé)品牌的年度利潤分紅。
�、跊]有完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個(gè)月（基本工資+職務(wù)工資）系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的年終獎(jiǎng)金。
4、品牌經(jīng)理底薪執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：
每天8：00—22：00須開手機(jī)，隨時(shí)和公司保持聯(lián)絡(luò)，否則每發(fā)現(xiàn)一次扣減通訊津貼50元，達(dá)三次者扣發(fā)100%通訊津貼。
5、全勤獎(jiǎng)根據(jù)考勤制度核發(fā)：一個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)三次者扣發(fā)全勤獎(jiǎng)50%，達(dá)五次者扣發(fā)100%全勤獎(jiǎng)。無故曠工達(dá)半日者，扣發(fā)當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。一個(gè)月請假累計(jì)達(dá)二天扣發(fā)全勤獎(jiǎng)50%，一個(gè)月請假累計(jì)達(dá)三天，扣發(fā)100％全勤獎(jiǎng)。
6、社保費(fèi)：每月于工資中發(fā)放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則個(gè)人負(fù)擔(dān)部分和個(gè)人薪資
所得稅從工資中扣除。
第二條、品牌經(jīng)理月度績效考核：
（一）月度績效考核于每月提成掛鉤；
�。ǘ┰露瓤冃Э己朔种涤�(jì)算方法：（詳見《品牌經(jīng)理月度績效考核表》）
（一）月度業(yè)績提成：
�、僭露葮I(yè)績提成點(diǎn)為2％②開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）
（二）月度業(yè)績提成發(fā)放根據(jù)：
1、計(jì)算公式：實(shí)發(fā)業(yè)績提成＝應(yīng)發(fā)業(yè)績提成×月度業(yè)績提成系數(shù)。
2、未完成銷售業(yè)績目標(biāo)的60％則無提成。
�。ㄈ┢放平�(jīng)理銷售業(yè)績計(jì)算：
1、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績按負(fù)責(zé)品牌和市場區(qū)域計(jì)算。
2、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績計(jì)算以當(dāng)月的銷售原始記錄、實(shí)際出貨額為準(zhǔn)，計(jì)算期為每月1日至當(dāng)月最后一天。下列情況產(chǎn)生的銷售，不計(jì)算在業(yè)績之內(nèi)：
�、贌o利潤的產(chǎn)品銷售
②未經(jīng)請示核準(zhǔn)的削價(jià)銷售（含超出正常規(guī)定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產(chǎn)品銷售）③余款和欠款。
3、品牌經(jīng)理按月統(tǒng)計(jì)、按月計(jì)算提成獎(jiǎng)金。凡當(dāng)月到職后或離職前出勤工作時(shí)間（含星期天）不足半個(gè)月的不予計(jì)算提成，到職后出勤工作時(shí)間（含星期天）滿15天，不足全月的按出勤率核發(fā)提成（即原提成獎(jiǎng)金×實(shí)際出勤率）。離職前出勤工作時(shí)間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實(shí)際出勤期間的業(yè)績計(jì)算提成。
4、品牌經(jīng)理連續(xù)請休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業(yè)績不予計(jì)算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業(yè)績不予計(jì)算提成獎(jiǎng)金。
5、各品牌之間因特殊情況下經(jīng)公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處理，即不增不減相互業(yè)績。
6、品牌經(jīng)理擁有對加盟店資格、區(qū)域的審核權(quán)和最終決定權(quán)，對加盟店質(zhì)量要嚴(yán)格把關(guān)，簽定合約時(shí)按照規(guī)定執(zhí)行（月進(jìn)貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個(gè)網(wǎng)點(diǎn)及同一區(qū)域重復(fù)開發(fā)加盟，其業(yè)績?yōu)闊o效業(yè)績，除不予計(jì)算獎(jiǎng)金外，并予處罰500元。
7、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績提成根據(jù)當(dāng)月銷售目標(biāo)達(dá)成率核發(fā)。未完成銷售業(yè)績目標(biāo)的60％則無提成。
8、品牌經(jīng)理的月基本銷售任務(wù)為5萬元，每月在完成月基本銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上方給予業(yè)績提成。未完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)則失去當(dāng)月業(yè)績提成的'資格。
9、公司對品牌經(jīng)理所分配的品牌資源結(jié)構(gòu)為1＋X模式，即每個(gè)品牌團(tuán)隊(duì)在負(fù)責(zé)一個(gè)主打品牌的基礎(chǔ)上，可分配若干個(gè)項(xiàng)目來進(jìn)行推廣。
10、品牌經(jīng)理每年銷售業(yè)績目標(biāo)增長率設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：每年銷售業(yè)績目標(biāo)至少增長30－50％
第四條、品牌經(jīng)理季度績效考核：
1、季度績效考核與底薪掛鉤；2、季度績效考核分值計(jì)算方法：（相見《員工季度績效考核表》）
季度績效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業(yè)績考核季度平均分（）×70%
（一）降級標(biāo)準(zhǔn)：
1、每輪考核期間，連續(xù)或累計(jì)2個(gè)月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，則下月直接降級。
2、每輪考核期間，月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續(xù)或累計(jì)3次未達(dá)成銷售業(yè)績目標(biāo)者，則下輪降級。
4、每輪考核期間，發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)事件或出現(xiàn)重大工作失誤，且態(tài)度和改進(jìn)速度不良者，則下輪降級。
（二）淘汰標(biāo)準(zhǔn)：
1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半年度銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率在所有經(jīng)理人中排行末位者，請自動(dòng)離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。完成半年銷售業(yè)績目標(biāo)者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個(gè)月），連續(xù)或累計(jì)2個(gè)月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，請自動(dòng)離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。
3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續(xù)或累計(jì)3個(gè)月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，請自動(dòng)離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。
4、嚴(yán)重事件淘汰制：發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)事件或出現(xiàn)重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動(dòng)離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。
第六條、品牌經(jīng)理年度績效考核：
�。ㄒ唬┢放平�(jīng)理年終分紅激勵(lì)制度：
1、為實(shí)現(xiàn)品牌的長期發(fā)展目標(biāo)，對完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)品牌經(jīng)理推行年度品牌分紅股份激勵(lì)制度。
2、完成全年銷售業(yè)績目標(biāo)的優(yōu)秀經(jīng)理人可享有所負(fù)責(zé)品牌的年度利潤分紅：
計(jì)算公式：實(shí)發(fā)利潤分紅＝應(yīng)發(fā)利潤分紅×年度利潤目標(biāo)達(dá)成率。
4、未完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)的品牌經(jīng)理：
根據(jù)年度績效考核結(jié)果酌情給予0.5－1.5個(gè)月（基本工資+職位津貼）的年終獎(jiǎng)金。
5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經(jīng)理則不享有年度利潤分紅及年終獎(jiǎng)金。連續(xù)請假達(dá)15天，則該月不予享有年終分紅。
計(jì)算方法：實(shí)際年終分紅額＝應(yīng)發(fā)年終分紅額÷12（以簽約月數(shù)為準(zhǔn)）×實(shí)際工作月數(shù)。
6、品牌經(jīng)理年終分紅每年需留存30％作為獎(jiǎng)金預(yù)留保障費(fèi)，1）效力公司滿三年且離職三個(gè)月后，無任何未了事宜則無息全額返還。
2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發(fā)放部分獎(jiǎng)金預(yù)留保障費(fèi)；
具體計(jì)算方式：實(shí)際應(yīng)得的獎(jiǎng)金＝獎(jiǎng)金總額÷約定應(yīng)完成的工作期限×已完成約定工作期限。
�。ǘ┠甓瓤冃Э己四杲K獎(jiǎng)金；
�。ㄈ┠杲K獎(jiǎng)金自年底由行政、財(cái)務(wù)考核核定標(biāo)準(zhǔn)，呈送總經(jīng)理審核簽字后，于農(nóng)歷春節(jié)前一周內(nèi)統(tǒng)一發(fā)放。具體詳見《年終獎(jiǎng)金核發(fā)辦法》。
績效考核管理制度8
為激發(fā)大家的工作主動(dòng)性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，依據(jù)公司實(shí)際，現(xiàn)制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化詳細(xì)本部門的考核要求：
一、實(shí)力考核
由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數(shù)也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實(shí)力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實(shí)力考核納入績效考核非常必要；實(shí)力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標(biāo)準(zhǔn)如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項(xiàng)目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；
B、良：獨(dú)立完成部分事項(xiàng)，但還須要部門經(jīng)理指導(dǎo)；
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事幫助，才能完成所安排任務(wù)；或處事不牢靠，簡單做錯(cuò)事，影響部門業(yè)績；
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因?yàn)橛斜匾獙�(gè)人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績考核的各級標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，同時(shí)給同事或部門帶來示范性借鑒；
B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的'完成上級主管交代的任務(wù)和安排，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；
C、差：沒有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，或者發(fā)生較大差錯(cuò)，影響業(yè)務(wù)安排的進(jìn)程；
三、看法考核
看法反映員工對安排執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認(rèn)知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：主動(dòng)主動(dòng)為部門、團(tuán)隊(duì)或公司進(jìn)言獻(xiàn)策，努力做好本職工作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，主動(dòng)維護(hù)公司利益，主動(dòng)上進(jìn)，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀；
B、良：主動(dòng)完成本職工作，主動(dòng)上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)合作均較為順當(dāng)，但對部門和團(tuán)隊(duì)的整體關(guān)注不是很主動(dòng)，或說不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般；
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動(dòng)，進(jìn)取心不強(qiáng)，不擅長團(tuán)隊(duì)合作，工作安排協(xié)調(diào)關(guān)注自己個(gè)人，對部門和團(tuán)隊(duì)的整體不太關(guān)注；
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時(shí)間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項(xiàng)推翻制，即出現(xiàn)此項(xiàng)不達(dá)標(biāo)，總成果不能得優(yōu)，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、合格：嚴(yán)格遵循公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項(xiàng)違越行為；
B、不合格：不仔細(xì)遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計(jì)有一項(xiàng)以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
績效考核管理制度9
第一章總則
第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價(jià)員工履行職責(zé)情況，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)集團(tuán)公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實(shí)際情況，特制訂本管理辦法。
第二條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^對員工績效的考核，來實(shí)現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導(dǎo)，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟(jì)效益。
�。ǘ┩ㄟ^績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價(jià)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
�。ㄈ┩ㄟ^績效管理，為員工個(gè)人提供了認(rèn)識(shí)自己和評價(jià)自己的機(jī)會(huì)，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績效，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
第二章考核基本原則
�。ㄒ唬┠繕�(biāo)導(dǎo)向原則
考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；對整個(gè)考核激勵(lì)體系的運(yùn)行進(jìn)行；對各部門年度績效考核結(jié)果進(jìn)行綜合評價(jià)；員工考核的最終處理。
（二）領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)公司員工績效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實(shí)施以及員工績效考核結(jié)果的'審核、匯總和等。
（三）各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的績效考核工作。負(fù)責(zé)幫助本部門員工制訂工作計(jì)劃、任務(wù)績效考核指標(biāo)及權(quán)重；具體實(shí)施對本部門員工的績效評價(jià)；向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。
第三章績效考核體系
第六條績效考核類別
員工績效考核體系包括兩個(gè)類別，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。
（一）領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核按照《集團(tuán)公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價(jià)實(shí)施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。
�。ǘ┛萍壖耙韵聠T工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。
第七條績效考核權(quán)限
考核者負(fù)責(zé)與被考核者共同制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者業(yè)績進(jìn)行評價(jià)；被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標(biāo)的制定，及時(shí)了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時(shí)可提出。
第八條績效考核周期
公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級及以下員工以一個(gè)自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標(biāo)任務(wù)及月度工作計(jì)劃，采取每月督查，年度考核的方式進(jìn)行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成�？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮模瑔T工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時(shí)間順延。
第九條考核內(nèi)容與考核方式
員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進(jìn)行評價(jià)。
�。ㄒ唬⿳徫粯I(yè)績考核：考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)�？己朔绞揭粤炕笜�(biāo)為主，非量化指標(biāo)為輔。業(yè)績指標(biāo)由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標(biāo)可分解到月度。
�。ǘ┚C合能力考核：結(jié)合不同崗位特點(diǎn)，綜合能力考核側(cè)重點(diǎn)有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價(jià)、考試、現(xiàn)場操作等方式進(jìn)行。
科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點(diǎn)考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。科級領(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)能力（指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、決策）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力）等。
�。ㄈ⿳徫粯I(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。
第四章績效計(jì)劃與考核指標(biāo)
第十條員工績效計(jì)劃是對公司、部門績效計(jì)劃的細(xì)化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動(dòng)的原則，對目標(biāo)任務(wù)逐級分解落實(shí)。
第十一條各部門應(yīng)根據(jù)績效計(jì)劃，科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)，為績效實(shí)施和績效考核奠定基礎(chǔ)。
第十二條考核指標(biāo)設(shè)立要求
�。ㄒ唬╆P(guān)鍵性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標(biāo)，一般不超過8項(xiàng)為宜。
�。ǘ┨魬�(zhàn)性：考核目標(biāo)的制定既要接近實(shí)際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗哟文繕�(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)。
（四）性：績效考核指標(biāo)擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。
第十三條業(yè)績考核指標(biāo)及分?jǐn)?shù)
員工業(yè)績考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標(biāo)權(quán)重不低于60%。單項(xiàng)考核達(dá)到期望目標(biāo)得滿分，超過期望目標(biāo)可加分，單項(xiàng)考核加分不超過單項(xiàng)基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達(dá)到期望目標(biāo)為100分，超過期望目標(biāo)可高于100分；未達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)的，最高不超過135分；超過挑戰(zhàn)目標(biāo)的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項(xiàng)，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分?jǐn)?shù)為150分。
�。ㄒ唬┝炕笜�(biāo)（KPI類指標(biāo)）：數(shù)字化衡量的指標(biāo)。每個(gè)崗位都可從對應(yīng)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。鼓勵(lì)員工業(yè)績超出預(yù)期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。
�。ǘ┓橇炕笜�(biāo)（工作任務(wù)類指標(biāo)）：不能數(shù)字化的指標(biāo)，包括專項(xiàng)、特別工作，但要可以衡量評價(jià)。
�。ㄈ┨厥饧臃猪�(xiàng)：根據(jù)情況對員工獲得榮譽(yù)或做出特殊貢獻(xiàn)等增設(shè)的加分項(xiàng)目。
（四）業(yè)績考核指標(biāo)確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時(shí)，可由員工提出申請，上級審核、批準(zhǔn)。
第五章績效考核實(shí)施
第十四條簽訂員工業(yè)績合同
（一）員工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作目標(biāo)、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。
�。ǘ┟磕瓿酰己苏吲c被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》（見附表一）一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。
（三）各部門根據(jù)實(shí)際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細(xì)化分解到月度。
第十五條績效指導(dǎo)
建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動(dòng)式溝通機(jī)制。考核者應(yīng)及時(shí)收集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進(jìn)工作績效，確保目標(biāo)和工作任務(wù)順利完成。
第十六條考核評價(jià)
（一）各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時(shí)將考核結(jié)果提交綜合管理部。
�。ǘ┟磕昴甑�，由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合能力評價(jià)《員工綜合能力評價(jià)表》（見附表二）。
�。ㄈ┐文昴瓿酰删C合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜
合能力評價(jià)結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》（見附表三）。
第十七條考核結(jié)果評定
�。ㄒ唬┌凑諉T工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。
員工績效考核結(jié)果等級分布表
按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時(shí)性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。
第十八條考核
�。ㄒ唬﹩T工如對考核結(jié)果有，可逐級向上級提出，若不能達(dá)成共識(shí)，員工可在得知考核結(jié)果10個(gè)工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》（見附
表四），綜合管理部在接到的7個(gè)工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時(shí)將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
（二）公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對調(diào)查處理結(jié)果進(jìn)行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。
第六章績效面談與績效改進(jìn)
第十九條績效面談
�。ㄒ唬┛冃嬲勈强己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到：
讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足；
對下一階段工作的期望達(dá)成一見；
討論制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃。
（二）績效面談每年至少一次。
第二十條績效改進(jìn)
（一）考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改進(jìn)和不稱職的員工制訂改進(jìn)計(jì)劃《員工績效改進(jìn)計(jì)劃表》（見附表五），監(jiān)督被考核者落實(shí)。
�。ǘ┛己私Y(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃。
第二十一條考核資料的保存
�。ㄒ唬┳龊脝T工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
�。ǘ┚C合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。
第七章績效考核結(jié)果應(yīng)用
第二十二條績效考核結(jié)果的應(yīng)用
員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于（包括但不限于）以下方面：
（一）職位評定。
�。ǘ⿳徫徽{(diào)整。
�。ㄈ⿲I(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。
�。ㄋ模┰u優(yōu)、評先工作。
（五）崗位培訓(xùn)。
（六）勞動(dòng)合同的續(xù)訂、終止等工作。
第八章附則
第二十本辦法由綜合管理部報(bào)集團(tuán)人力資源管理部門備案。
第二十四條本辦法由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。
第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
績效考核管理制度10
為進(jìn)一步深化教育教學(xué)改革，全面推動(dòng)素質(zhì)教育進(jìn)程，努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，根據(jù)我鎮(zhèn)小學(xué)教育教學(xué)實(shí)際，特制定(修改)如下教師工作獎(jiǎng)懲制度:
一、教學(xué)質(zhì)量
根據(jù)市教育局要求，每學(xué)期對語數(shù)英三門學(xué)科進(jìn)行一次期末考試，實(shí)行等級評價(jià)制。為保證教學(xué)質(zhì)量，提高教師積極性，每一學(xué)科以班級為單位(剔除市教育局認(rèn)可的弱智兒童，對于外來子女的處理辦法是一年級入學(xué)的按本地學(xué)生對待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據(jù)期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率等指標(biāo)制定如下獎(jiǎng)懲辦法:
1、兩率和獎(jiǎng):
(1)優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎(jiǎng)200元。
(2)以最高兩率和為基準(zhǔn)遞減，以10個(gè)百分點(diǎn)為一檔，每檔獎(jiǎng)金在200元基礎(chǔ)上遞減50元(兩率和高于平均最少獎(jiǎng)50元，低于平均不得獎(jiǎng)。)
2、合格率獎(jiǎng):
(1)及格率100%(英語98%)，獎(jiǎng)100元。
(2)及格率不到100%(英語98%)但達(dá)98%(英語95%)，獎(jiǎng)50元。
(3)每減少一名不及格學(xué)生獎(jiǎng)50元。
3、懲:
及格率不到該年級該學(xué)科平均及格率，在平均線以下5個(gè)百分點(diǎn)(英語10個(gè)百分點(diǎn))的基礎(chǔ)上，每低5個(gè)百分點(diǎn)扣50元。
4、市統(tǒng)考:
市教育局期末統(tǒng)考的年級，學(xué)科及格率和優(yōu)秀率同時(shí)超過市平均的，該學(xué)科所有任課教師每人獎(jiǎng)100元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20%的，每人獎(jiǎng)300元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的`，每人扣50元。
二、競賽獎(jiǎng)
A.學(xué)生類競賽獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)級
獎(jiǎng)金別鎮(zhèn)吳江市蘇州市江蘇省全國
一40 480 680 880 1080
二30 380 480 680 880
三20 280 380 480 680
作品發(fā)表10 40
注:1、學(xué)生競賽必須由各級教育行政部門組織并且列入學(xué)�？己�。不是由教育行政部門組織的，或雖系教育部門組織但學(xué)�？己藭r(shí)不加分的，或按參賽人數(shù)分配獎(jiǎng)勵(lì)名額的，均按鎮(zhèn)級獎(jiǎng)發(fā)放。
2、學(xué)生在現(xiàn)場競賽的均按以上標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎(jiǎng)勵(lì)。
3、各級組織的同類競賽不重復(fù)計(jì)獎(jiǎng)，同一競賽設(shè)團(tuán)體獎(jiǎng)的不重復(fù)計(jì)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金就高，多人參與輔導(dǎo)的按責(zé)任比分配。
4、市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認(rèn)定(根據(jù)20__年學(xué)校工作考核方案規(guī)定，賽區(qū)獲獎(jiǎng)按該賽區(qū)級別論處)
5、鎮(zhèn)級比賽按參與人數(shù)不超過60%評獎(jiǎng)。
6、有關(guān)競賽級別的未盡事宜，由校行政決定。
B.教師類競賽獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
(一)競賽類
級別
獎(jiǎng)等鎮(zhèn)級吳江市級蘇州市級省級國家級
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
基本功
評優(yōu)課40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680
論文獲獎(jiǎng)15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240
公開課
班集體30 80 160
注:1、基本功、評優(yōu)課必須是教師現(xiàn)場參加的比賽。非現(xiàn)場賽參照學(xué)生類按50%獎(jiǎng)勵(lì)。
2、論文(含教案、教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)案例等)參賽必須是由教育行政部門組織(即市局及下屬單位發(fā)文到學(xué)校的)，才能享受此獎(jiǎng)勵(lì)。
不是由教育行政部門組織，經(jīng)學(xué)校同意后參加的市級以上各類評獎(jiǎng)活動(dòng)均按吳江市級獎(jiǎng)?wù)撎帲唇?jīng)學(xué)校同意自行參賽獲獎(jiǎng)的不享受此獎(jiǎng)勵(lì)。
3、各級組織的同一評比不重復(fù)計(jì)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金就高。
4、市級以上優(yōu)秀獎(jiǎng)、大會(huì)交流、論文匯編等，一律給予每篇20元的獎(jiǎng)勵(lì)。
績效考核管理制度11
一、考核指標(biāo)體系
(1)考核指標(biāo)由工作態(tài)度指標(biāo)和工作成果構(gòu)成，其中工作態(tài)度指標(biāo)權(quán)重為占40%分，工作成果權(quán)重為60%分。采用10分制評分，滿分為10分。工作成果主要是業(yè)績指標(biāo)完成情況。
(2)招商月度業(yè)績指標(biāo)的確定與下達(dá)
每月1-3日，由招商經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目年度、季度或階段性招商計(jì)劃或公司高層布置的任務(wù)情況，分解落實(shí)，對招商人員下達(dá)當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際任務(wù)完成情況評定招商員業(yè)績得分。
二、月度績效考核流程
(1)每月3日前，招商經(jīng)理組織進(jìn)行上月績效考核，首先由招商人員、招商主管填寫考核表，計(jì)算業(yè)績，給出自評分，最終由招商經(jīng)理、副經(jīng)理根據(jù)招商人員日常表現(xiàn)、招商業(yè)績計(jì)算得分等綜合評議后，由招商經(jīng)理確定招商人員的上月度考核得分。
(2)月度考核得分出來后，應(yīng)當(dāng)當(dāng)天公布，并對未完成招商任務(wù)的人員提出考評意見，建議整改。
三、季度考評流程
(1)招商部每季度結(jié)束后的5日內(nèi)，進(jìn)行一次季度考評，計(jì)算招商人員季度績效平均得分。
(2)月度考核得分出來后，應(yīng)當(dāng)召開工作總結(jié)會(huì)，考核結(jié)果當(dāng)天公布，并對未完成季度招商任務(wù)的人員提出考評意見，建議整改。
四、所有招商人員的`撻定、退定均不計(jì)入業(yè)績考核與提成范圍。
(1)擬定：指客戶交了臨時(shí)定金或正式定金或已交首付放棄權(quán)益的行為。
(2)退定：指客戶交的定金、首期款、全款，經(jīng)公司批準(zhǔn)全額退回的行為。
(3)招商提成結(jié)算的租金標(biāo)準(zhǔn)為所招物業(yè)實(shí)際成交租金折合的標(biāo)準(zhǔn)月租金。
五、績效考核表及計(jì)算案例
招商人員月度績效考核表(模板)
姓名：
職位：
考核月度：
員工填寫
序號(hào)
工作內(nèi)容
工作要求
完成情況
考核內(nèi)容
權(quán)重
評分
工作態(tài)度自評分：
工作態(tài)度40%
工作成果60%
60%×實(shí)際出租面積÷業(yè)績指標(biāo)面積×10合計(jì)
月度得分(經(jīng)理評)
考評意見：
1、評分每項(xiàng)采用0-10分的量表進(jìn)行測評，其中0分為非常差，10分為合格。10分封頂。
2、工作態(tài)度權(quán)重為40%，主要從工作積極性、主動(dòng)性、責(zé)任心、執(zhí)行力及協(xié)作性幾方面進(jìn)行考核;工作成果權(quán)重為60%，根據(jù)業(yè)績的數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算。
六、績效考核的結(jié)果和處理辦法
(1)根據(jù)月度績效考核得分
對浮動(dòng)工資部分按照績效得分與滿分的比例發(fā)放，比如最終月度考核得7分，按照7/10發(fā)放。依此類推，得10分全額發(fā)放。
(2)根據(jù)季度考評結(jié)果
如果招商人員累計(jì)完成業(yè)績指標(biāo)，則根據(jù)季度考評結(jié)果，對扣發(fā)的浮動(dòng)工資部分給予補(bǔ)發(fā)。
績效考核管理制度12
1.0目的:
加強(qiáng)安全管理部的日常管理,增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力,展現(xiàn)zz山莊的形象,更好地為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
2.0適用范圍:
適用于zz山莊管家服務(wù)中心安全管理部班長以下級別員工。
3.0職責(zé)
3.1部門主管負(fù)責(zé)對班長、安管員進(jìn)行考核。
3.2安管班長負(fù)責(zé)對本班安管員進(jìn)行考核。
4.0考核內(nèi)容:
4.1根據(jù)不同職務(wù),對安管人員的德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考核。
4.2政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、愛崗盡業(yè)、上進(jìn)心、積極性等。
4.3安全管理工作的業(yè)務(wù)水平和工作能力。(包括:文化、法律、專業(yè)知識(shí)、軍事技能、執(zhí)行和落實(shí)工作的水平、敢于創(chuàng)新的能力、分析解決問題的能力、應(yīng)變能力、組織指揮協(xié)調(diào)能力、獨(dú)立工作能力、連續(xù)作戰(zhàn)不怕苦的能力等)。
4.4工作態(tài)度和作風(fēng)。(責(zé)任心、作風(fēng)紀(jì)律、團(tuán)體協(xié)作能力、群眾的關(guān)系等)。
4.5工作績效:完成的質(zhì)量、時(shí)間和效率、貢獻(xiàn)大小等。
4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務(wù)意識(shí)的具體體現(xiàn)、工作品質(zhì)效率的具體體現(xiàn)、制度落實(shí)及消防安全管理的具體體現(xiàn)、綜合能力及素質(zhì)的具體體現(xiàn)。
5.0安管員考核評定細(xì)則:
5.1此考評成績作為年底、評選年度優(yōu)秀員工的主要依據(jù)�？荚u成績直接與本人工資掛鉤,每分值為10元整、情節(jié)嚴(yán)重造成公司重大損失或較大影響的酌情報(bào)管家中心處理。
5.2安管部考核評定根據(jù)平時(shí)表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、制度落實(shí)、崗位操作和綜合能力。
5.3凡當(dāng)月綜合考評被扣分的安管員,一律取消當(dāng)月評選優(yōu)秀安管員的資格。
5.4依據(jù)此考評細(xì)則當(dāng)月考評成績低于90分的安管員,安管部給予口頭警告處分一次�？荚u低于85分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于90分的安管員,安全管理部給予書面警告處分一次。
5.5依據(jù)此考評細(xì)則當(dāng)月考評成績低于80分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于85分的安管員,上報(bào)管家中心給予通報(bào)警告處分一次,并將工資降為試用工資標(biāo)準(zhǔn)。凡連續(xù)兩月考評低于80分的、對不合格項(xiàng)不及時(shí)整改的安管員,上報(bào)公司給予辭退處理。
5.6安管部主管、班長在發(fā)現(xiàn)安管員違反規(guī)定的,立即簽發(fā)《獎(jiǎng)罰通知單》,注明違規(guī)內(nèi)容,經(jīng)違規(guī)人員簽字確認(rèn)、經(jīng)理審批后存檔,作為當(dāng)月工資結(jié)算依據(jù)之一。
5.7安管員因工作優(yōu)異可以加分獎(jiǎng)勵(lì)的,由安管部主管填寫《獎(jiǎng)罰通知單》,經(jīng)安管員本人簽字確認(rèn)、經(jīng)理審批后存檔,作為當(dāng)月工資結(jié)算依據(jù)之一。
5.8本績效考核細(xì)則施行連帶責(zé)任制:一個(gè)安管班一個(gè)月內(nèi)被部門主管(含)以上領(lǐng)導(dǎo)累計(jì)扣分達(dá)6分時(shí),扣除該班班長當(dāng)月績效考核總分5分,累計(jì)扣分超過6分每增加2個(gè)分值扣除班長當(dāng)月績效考核總分1分。
6.0優(yōu)秀安管員考核評定細(xì)則:
6.1管家服務(wù)中心每月進(jìn)行一次優(yōu)秀安管員的考核評定,評定名額控制在安管部總?cè)藬?shù)的1/10,總?cè)藬?shù)不足10人的按10人計(jì)算,不能被10整除的人數(shù)忽略不計(jì)。
6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產(chǎn)生候選人(人數(shù)=評定名額×2),每名安管員可投2票但不得重復(fù)對單人投票,由安管主管主持但不參加投票,得票最高的前幾名安管員為參評候選人。
6.3班長不參加優(yōu)秀安管員考核評定,但可以投票。
6.4每月9日前由管家服務(wù)中心經(jīng)理、經(jīng)理助理以及各部門主管共同對選舉產(chǎn)生的候選人進(jìn)行篩選,確定最終獲得優(yōu)秀安管員考核評定的人選。
7.0安管員的考核評定標(biāo)準(zhǔn):
7.1有違反以下任何一條行為將影響服務(wù)意識(shí)體現(xiàn)的成績:
7.1.1未按規(guī)定著裝、佩帶工號(hào)牌或佩帶非工作飾物標(biāo)志�？�2分
7.1.2公共場所不講衛(wèi)生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的�？�2分
7.1.3在崗位上精神面貌較差或?yàn)轭櫩头⻊?wù)時(shí)表情呆板�？�2分
7.1.4因工作失誤造成業(yè)主固定車位被占的�？�2分
7.1.5進(jìn)入上級辦公室不敲門、沒有禮貌的�？�2分
7.1.6為顧客開車門時(shí)、不積極主動(dòng)問好的�？�3分
7.1.7接聽電話未使用禮貌用語和普通話或接聽?wèi)B(tài)度不佳的�？�3分
7.1.8在公眾場合整理個(gè)人衣物或有其他不禮貌動(dòng)作的。扣3分
7.1.9儀容儀表不符合要求:留長發(fā)、胡須、大鬢角、染頭發(fā)的�？�3分
7.1.10工作中服務(wù)態(tài)度生硬、不按禮貌用語規(guī)范自己言行的�？�4分
7.1.11在工作場所或在崗位上吸煙的.�？�5分
7.1.12因工作失誤或處理不當(dāng)受到客戶口頭有效投訴的�？�5分
7.1.13在崗位時(shí)對客戶服務(wù)不理不睬缺少主動(dòng)服務(wù)意識(shí)的�？�5分
7.1.14擅自進(jìn)入公司財(cái)務(wù)部門或經(jīng)理辦公室的�？�6分
7.1.15因工作失誤或處理不當(dāng)受到客戶書面投訴的�？�10分
7.1.16工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵他人�？�10分
7.1.17安管員利用職務(wù)之便進(jìn)行不正當(dāng)行為�？�10分
7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質(zhì)量、效率考核成績:
7.2.1非本部門的事件不及時(shí)匯報(bào)處理的扣2-5分
7.2.2交接班時(shí)、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點(diǎn)的�？�3分
7.2.3不愛護(hù)公物但未造成損壞的�？�3分
7.2.4上下班沒有按規(guī)定統(tǒng)一列隊(duì)的�？�3分
7.2.5未按正規(guī)程序交接班的�？�3分
7.2.6不按規(guī)定使用對講機(jī)或講與工作無關(guān)話題、干擾他人正常通信的�？�3分
7.2.7因工作失誤但未造成公司經(jīng)濟(jì)損失�？�3分
7.2.8開會(huì)、集合和其他、集體活動(dòng)遲到、早退的。扣4分
7.2.9不愛護(hù)值班室、崗?fù)きh(huán)境、衛(wèi)生或檢查不合格的。扣4分
7.2.10值班時(shí)打與工作無關(guān)的電話或接聽私人電話超過三分鐘的�？�5分
7.2.11上班時(shí)間無故未配帶對講機(jī)影響工作安排的�？�5分
7.2.12上班遲到10分鐘以內(nèi)的�？�5分
7.2.13巡視不到位或發(fā)現(xiàn)問題不及時(shí)匯報(bào)處理的。扣5分
7.2.14不如實(shí)反映工作情況欺瞞領(lǐng)導(dǎo)的�？�5分
7.2.15值勤時(shí)不按規(guī)定擅自坐崗的。扣5分
7.2.16上級領(lǐng)導(dǎo)布置的工作拖拉不決或消極對待的。扣6分
7.2.17上班時(shí)看書報(bào)、聽音樂、吃零食、干與工作無關(guān)事情的�？�6分
7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領(lǐng)導(dǎo)的�？�8分
7.2.19未經(jīng)上級批準(zhǔn)擅自換班、換崗的�？�8分
7.2.20因工作失誤給造成公司經(jīng)濟(jì)損失,設(shè)施損壞的除賠償損失外�？�5-10分
7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內(nèi)的。扣10分
7.2.22未經(jīng)上級許可自行停止崗位工作的�？�10分
7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的�？�10分
7.2.24拉小團(tuán)體有損內(nèi)部團(tuán)結(jié)、和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的。扣10分
7.2.25故意損壞公司設(shè)施設(shè)備及工作用品的除賠償損失外�？�10分
7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的�？�10分
7.2.27上班時(shí)睡覺打盹的。扣10-20分
7.2.28員工內(nèi)部打架斗毆,影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)的�？�20分辭退
7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實(shí)及安全管理考核成績:
7.3.1無特殊事由用電話請假或他人轉(zhuǎn)告的�？�2分
7.3.2對各部門電話號(hào)碼、直接領(lǐng)導(dǎo)電話號(hào)碼不熟悉者�？�2分
7.3.3車輛指揮控制不嚴(yán)、造成亂停亂放的。扣2分
7.3.4上班時(shí)間制服和皮鞋很臟的�？�3分
7.3.5消防設(shè)施、設(shè)備不會(huì)簡單操作的�？�3分
7.3.6當(dāng)值期間在崗位上閑談與工作無關(guān)的話題的�？�3分
7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規(guī)范的。扣3分
7.3.8在工作崗位上向顧客或領(lǐng)導(dǎo)敬禮動(dòng)作不規(guī)范的�？�3分
7.3.9未經(jīng)部門同意私自頂班和頂崗的�？�5分
7.3.10擅自將工作品帶離公司的�？�5分
7.3.11發(fā)現(xiàn)他人有違紀(jì)過失行為知情不報(bào)的�？�5分
7.3.12發(fā)現(xiàn)可疑人員不能及時(shí)有效制止者�？�5分
7.3.13上級領(lǐng)導(dǎo)查崗不主動(dòng)配合、消極對待、不主動(dòng)問候者。扣5分
7.3.14無故不按時(shí)簽到的或提前簽到的�？�5分
7.3.15在工作記錄本上亂寫亂畫、撕毀書頁、填寫不仔細(xì)認(rèn)真的�？�5分
7.3.16未經(jīng)管家中心同意擅自帶人參觀小區(qū)的�？�5分
7.3.17公共場所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的�？�5分
7.3.18對外來車輛出門時(shí)不開廂檢查的�？�5分
7.3.19對外來訪客和外來車輛不進(jìn)行確認(rèn)的。扣5分
7.3.20車輛指揮不當(dāng)造成交通事故的。扣8分
7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的。扣10分
7.3.22將業(yè)主住宅編號(hào)和電話號(hào)碼透露給他人的�？�10分
7.3.23控制可疑人員及物品進(jìn)出不嚴(yán)的�？�10分
7.3.24崗位職責(zé)不清楚、項(xiàng)目基本情況不清楚而影響工作的�？�10分
7.3.25擅自改動(dòng)工作操作流程、不服從班次安排的。扣10分
7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質(zhì)考核成績:
7.4.1在上崗時(shí)接聽手機(jī)、小靈通的�？�3分
7.4.2不按職務(wù)和姓名稱呼、亂取綽號(hào)者。扣3分
7.4.3在公司內(nèi)參與或鼓勵(lì)參與任何形式賭博的。扣5分
7.4.4捏造假事實(shí)、騙取病假或事假的。扣6分
7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的。扣5-10分
7.4.6挑唆同事之間關(guān)系、影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)的�？�6-15分
7.4.7散布有害公司利益的謠言的�？�10-20分
7.4.8拾到貴重物品不上交的�？�10-20分
7.4.9私拿公司較貴重物品的。扣20分辭退
7.5有以下表現(xiàn)者將直接在考核成績中具體體現(xiàn)加分:
7.5.1被評選為當(dāng)月優(yōu)秀安管員的。加5分
7.5.2出色完成部門或班組工作任務(wù)得到公司領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)的。加5分
7.5.3提出合理化建議、促進(jìn)部門節(jié)約成本或提高工作效率的。加5分
7.5.4及時(shí)糾正或舉報(bào)他人違紀(jì)行為,維護(hù)部門、公司聲譽(yù)的。加5分
7.5.5得到客戶(業(yè)主)或其他部門表揚(yáng)、為公司及部門贏得榮譽(yù)者。加5分
7.5.6創(chuàng)新管理,并有初步成效的。加5分
7.5.7積極配合部門領(lǐng)導(dǎo)搞好班組團(tuán)結(jié)、有突出表現(xiàn)的。加5分
7.5.8能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回?fù)p失的。加5-50分
7.5.9拾金不昧者、價(jià)值在200元以上根據(jù)涉及金額大小給予加分。加2-50分
7.5.10見義勇為,敢于同壞人壞事作斗爭,為公司挽回?fù)p失的。加5-50分
7.5.11積極參加搶險(xiǎn)救災(zāi),保衛(wèi)人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全、為公司挽回?fù)p失的。加5-50分
7.5.12班長責(zé)任心強(qiáng),'傳、幫、帶'作用好,能以身作則,認(rèn)真督促本班人員執(zhí)勤,帶領(lǐng)本班人員圓滿完成重大任務(wù)者。加5-50分
7.5.13其他較佳表現(xiàn)、夠得上加分的行為。加5-20分
8.0支持性文件
績效考核管理規(guī)定
9.0質(zhì)量記錄
績效考核管理制度13
一、宗旨
考核制度貫徹于研發(fā)工作全過程中，利用績效和獎(jiǎng)金相結(jié)合的報(bào)酬機(jī)制，鼓勵(lì)積極，鞭策落后，提高產(chǎn)品開發(fā)效率和合格率，減少失誤，降低開發(fā)成本，增加公司產(chǎn)品的市場競爭力，同時(shí)調(diào)動(dòng)每位研發(fā)人員的工作積極性，努力提高工作水平，統(tǒng)一員工的工作努力方向，推動(dòng)公司的持續(xù)快速發(fā)展。
二、目的
通過考核評定實(shí)行相應(yīng)的績效處罰，并不斷的發(fā)現(xiàn)管理的工作不足之處，調(diào)整全公司的工作方向和管理目標(biāo)。原則：以獎(jiǎng)為主，以罰為輔，重獎(jiǎng)輕罰，獎(jiǎng)罰分明。
三、適用范圍
研發(fā)人員
四、基本原則
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合
2、考核者必須依據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)和工作事實(shí)進(jìn)行評價(jià)。
3、公司成立技術(shù)開發(fā)評審小組，小組成員由董事長任命。
4、考核必須公開考核流程、公開考核指標(biāo)，堅(jiān)持公正、公平、公開的原則，考核結(jié)果由考核雙方共同簽字確認(rèn)。
5、考核執(zhí)行人必須充公了解員工在考核期內(nèi)的工作內(nèi)容、工作過程和工作效果。在雙方平等溝通的基礎(chǔ)上展開考核工作。
五、細(xì)則
6、按照各人負(fù)責(zé)的工作類別不同，考核類別分為“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”。
7、電路設(shè)計(jì)：視產(chǎn)品復(fù)雜性每2—3月完成一個(gè)完整產(chǎn)品，以設(shè)計(jì)任務(wù)書為準(zhǔn)。
8、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：視產(chǎn)品復(fù)雜性每2—3月完成一個(gè)完整產(chǎn)品，以設(shè)計(jì)任務(wù)書為準(zhǔn)。
9、硬件設(shè)計(jì)：視產(chǎn)品復(fù)雜性每2—3月完成一個(gè)完整產(chǎn)品，以設(shè)計(jì)任務(wù)書為準(zhǔn)。
10、軟件設(shè)計(jì)：視產(chǎn)品復(fù)雜性每2—3月完成一個(gè)完整產(chǎn)品，以設(shè)計(jì)任務(wù)書為準(zhǔn)。
11、文秘及后勤：及時(shí)、準(zhǔn)確、妥善的將設(shè)計(jì)師的文件歸檔、分發(fā)、收取，對需要打樣的產(chǎn)品落實(shí)追蹤到位，準(zhǔn)時(shí)是考核的主要條件。
六、考核對象
研發(fā)中心人員。
七、考核周期與時(shí)間
1、實(shí)行季度考核；每季度的第一個(gè)月為考核時(shí)間，考核上一季度的業(yè)績。其中每年的1月份考核上一年度的業(yè)績。
2、考核月前十日部門開始進(jìn)行考核，兩個(gè)工作日提交辦公室匯總呈評審小組最后得分，三個(gè)工作日評審小組出具考核結(jié)果，由辦公室下達(dá)考核結(jié)果給部門經(jīng)理，五個(gè)工作日內(nèi)完成績效面談。
八、實(shí)施
1、考核的依據(jù)：設(shè)計(jì)計(jì)劃書中的進(jìn)度規(guī)定和設(shè)計(jì)要求。
2、考核方法：綜合評分，每個(gè)項(xiàng)目總分10分。
3、評分標(biāo)準(zhǔn)：總分10分，每檔0.5分計(jì)分檔。評分項(xiàng)目如有提前完成給予雙倍評分獎(jiǎng)勵(lì)�；驹O(shè)計(jì)要求每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)加1分，小批量生產(chǎn)要求達(dá)標(biāo)一項(xiàng)加分0.5分。
4、每季度匯總員工評分，得分90%以上的員工下一季度維持現(xiàn)有工資不變，得分低于90%的員工每少一個(gè)10%得分，下一季度下浮基本工資一級。連續(xù)兩個(gè)季度達(dá)不到90%得分的研發(fā)人員，公司將重新評定或定級。
5、公司設(shè)置獨(dú)立員工工資體系外的考核資金，每季度得分超過100%的員工，每增加1%獎(jiǎng)勵(lì)基本工資的10%，最高不超過其基本工資的200%。有特殊貢獻(xiàn)的員工，公司予以獎(jiǎng)勵(lì)，由董事會(huì)審批。
九、考核體制
6、由員工填寫本季度主要工作項(xiàng)目及業(yè)績，給考核者相應(yīng)參考數(shù)據(jù)。
7、部門評定：由員工直屬上級對員工個(gè)人本季度各考核項(xiàng)目做出綜合評分。
8、評審小組對其考核的結(jié)果做復(fù)評。
9、副總經(jīng)理進(jìn)行最終評定。
十、績效溝通與改進(jìn)
10、每季度部門經(jīng)理至少需和員工進(jìn)行一次績效面談，共同確定績效計(jì)劃，講解員工優(yōu)勢和需要改進(jìn)的績效，共同分析與實(shí)際結(jié)果存在差距的原因，達(dá)到組織績效與個(gè)人績效目標(biāo)一致。
11、各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。
12、面談方式為：以正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)行。
十一、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的.特殊程序。
1、參加考核的任何員工對評估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利，部屬與直接主管接到考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向直接主管提出申訴，由直接主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如直接主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向辦公室提出申訴，由辦公室進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
2、考核申訴的追訴時(shí)限至考核當(dāng)月結(jié)束為止。
十二、評估資料的保管
1、各部門部門經(jīng)理指定專人對員工所有的評估資料進(jìn)行集中保管，考核表必須以電子文檔形式及書面形式各保留壹份，電子文檔由部門及辦公室各留存一份，書面文檔由辦公室作為人事檔案留存。
2、季度評估表作為員工的人事檔案由行政部統(tǒng)一保管。
3、除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。
4、任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。
十三、附則
1、本制度由公司管理部門負(fù)責(zé)修訂而成，解釋權(quán)歸辦公室。
2、整體考核進(jìn)程由辦公室負(fù)責(zé)推動(dòng)，各相關(guān)部門協(xié)助完成。
3、本制度是公司績效考核的重要制度，每一位員工均可對其不完善之處向辦公室直接提出相關(guān)建議，被采納的建議將在制度中及時(shí)修訂。
4、本制度執(zhí)行后，與本制度有抵觸的規(guī)定或條款以本制度為準(zhǔn)。
績效考核管理制度14
績效考評管理制度是一種衡量員工工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)的系統(tǒng)，它涵蓋了對員工的工作成果、能力、態(tài)度、行為等多個(gè)方面的評估，旨在提高組織效率和員工滿意度。該制度通過設(shè)定明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、定期進(jìn)行考核、反饋結(jié)果以及采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，來推動(dòng)員工的成長和發(fā)展。
內(nèi)容概述：
1. 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定：明確各個(gè)職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpis），確保指標(biāo)與公司目標(biāo)相一致。
2.考核周期設(shè)定：規(guī)定定期進(jìn)行績效評估的.時(shí)間，如季度、半年度或年度。
3.考核流程：從數(shù)據(jù)收集、評估、反饋到改進(jìn)計(jì)劃的制定，形成完整的流程。
4.評估方法：采用360度反饋、自我評估、上級評估、同事評估等多種方式。
5.結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤。
6.溝通機(jī)制：確保員工能理解并接受評估結(jié)果，提供申訴途徑。
7.持續(xù)改進(jìn)：定期審查和更新績效管理制度，以適應(yīng)組織變化。
績效考核管理制度15
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動(dòng)性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內(nèi)容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識(shí)、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報(bào)總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報(bào)行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的`扣分、獎(jiǎng)分審核匯總后,報(bào)送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報(bào)總經(jīng)理簽批。
第四條 每月績效考核時(shí)間為當(dāng)月的20日—27日
季度考核時(shí)間為下一季的第1月1日—5日
年度考核時(shí)間為下一年度1月1日—20日
第五條 月績效考核內(nèi)容及實(shí)施
1、月績效考核由崗位職責(zé)完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。
2、月績效考核成績計(jì)算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規(guī)范扣分) ×30%—不定期檢查得分
3、月績效考核成績的劃分
員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標(biāo)準(zhǔn)如下：
A優(yōu)秀級：90(含)—100分
B優(yōu)良級：80(含)—89分
C較好級：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差： 50(含)—59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結(jié)果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個(gè)人績效工資。
應(yīng)發(fā)績效工資=(100—考核所扣績效分?jǐn)?shù))×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結(jié)果的處理
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚(yáng)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。
第七條 季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況為主,具體指標(biāo)財(cái)務(wù)部另定。
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