【精品】績(jī)效考核管理制度
在當(dāng)今社會(huì)生活中，制度對(duì)人們來說越來越重要，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的績(jī)效考核管理制度，歡迎閱讀與收藏。
績(jī)效考核管理制度1
第一章總則
第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算發(fā)放辦法，增強(qiáng)激勵(lì)和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，根據(jù)公司的實(shí)際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用于公司全體員工。
第3條指導(dǎo)原則如下。
1.以年薪和績(jī)效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。
2.以貢獻(xiàn)度、價(jià)值創(chuàng)造為薪酬激勵(lì)的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責(zé)如下。
1.薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2.薪資、獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的`調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)管理
第5條薪酬各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)核定說明：
(1)“每月固定薪酬”項(xiàng)按員工正式錄用或入職時(shí)的審批崗位和級(jí)別照表核定、按月發(fā)放;
(2)“每月績(jī)效薪酬”項(xiàng)按員工每季度績(jī)效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊(cè)”相關(guān)規(guī)定進(jìn)行核算，累計(jì)8小時(shí)為一個(gè)工作日，按固定日均工資計(jì)入每月薪酬。
(4)“特殊補(bǔ)貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長(zhǎng)或總經(jīng)理核批后方可計(jì)入每月薪酬。如領(lǐng)導(dǎo)專職司機(jī)經(jīng)常出長(zhǎng)途，可以給予補(bǔ)貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時(shí)間較長(zhǎng)、地區(qū)消費(fèi)水平差異較大，可以給予補(bǔ)貼。
第三章薪酬計(jì)算與支付
第6條公司每月10日為薪酬支付日，財(cái)務(wù)部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。
第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔(dān)并支付個(gè)人所得稅。
第8條員工薪酬計(jì)算均由辦公室負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計(jì)算的終審人。
第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付薪方式執(zhí)行。
第10條薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財(cái)務(wù)復(fù)核。如有問題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財(cái)務(wù)將復(fù)核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報(bào)送總經(jīng)理終審。總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放。
3、對(duì)新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動(dòng)的依據(jù)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、各級(jí)各崗員工薪酬必須嚴(yán)格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算，除總經(jīng)理外，任何人無權(quán)調(diào)動(dòng)“薪酬核發(fā)表”。總經(jīng)理不在公司時(shí)，由董事長(zhǎng)可以代為核批。
5、員工在收到當(dāng)月工資后，對(duì)照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計(jì)算錯(cuò)誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復(fù)查后，確實(shí)存在計(jì)算錯(cuò)誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補(bǔ)發(fā)。
第11條員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，處罰款項(xiàng)在當(dāng)月工資中扣除。異�？记谔幜P及工資計(jì)算如下表所示。
績(jī)效考核管理制度2
本制度是對(duì)銷售部門主管級(jí)別（含）以上管理人員的任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。
績(jī)效考核的目的是通過對(duì)管理人員的定期績(jī)效評(píng)價(jià)，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等認(rèn)識(shí)決策提供依據(jù)。
績(jī)效考核采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評(píng)人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。
績(jī)效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。
跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
績(jī)效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。
考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效兩方面。
�。�1）任務(wù)績(jī)效是指?jìng)�(gè)人和部門任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。
本職工作數(shù)量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）
本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務(wù)：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
�。�2）管理績(jī)效（管理人員角色行為到位制度）
紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。
組織意識(shí)：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)：部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。
忠誠(chéng)性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績(jī)效所做的工作貢獻(xiàn)。
對(duì)績(jī)效考核每個(gè)因素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用四等級(jí)記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達(dá)到崗位要求
考核總評(píng)結(jié)果采用五級(jí)制，評(píng)價(jià)含義分為：
a，卓越
b，良好
c，達(dá)到要求
d，有待改進(jìn)
e，不能勝任
績(jī)效考核分為年度考核和日�？己恕Ｄ甓瓤己嗣磕暌淮�，日�？己嗣考径纫淮�。
績(jī)效考核方法。
�。焊鲘徫蝗藛T績(jī)效考核的直接責(zé)任人為其上級(jí)，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。
個(gè)人崗位描述要由上級(jí)提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
效考核的'重要依據(jù)。《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
：考核對(duì)象按照《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，根據(jù)不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為日�？己说闹匾罁�(jù)。《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對(duì)象須及時(shí)將變更情況記錄在計(jì)劃書內(nèi)。
日�？己擞捎芍苯由霞�(jí)根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)定期對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評(píng)估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評(píng)估印象與考核對(duì)象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。
考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績(jī)效考核�？�(jī)效考核評(píng)估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
�。�1）個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì)議上進(jìn)行述職。
�。�2）直接上級(jí)日�？己嗽u(píng)估記錄和年度綜合評(píng)估意見。
�。�3）橫向部門主管人員評(píng)估意見。
（4）隔級(jí)上級(jí)和企業(yè)外部客戶評(píng)估意見。
部門內(nèi)各級(jí)主管人員績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。
績(jī)效考核結(jié)果的匯總和使用。
（1）績(jī)效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。
�。�2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對(duì)所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員
績(jī)效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。
�。�3）考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。
�。�4）主要考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)存用。
考核結(jié)果。
本規(guī)章由總經(jīng)理（）批準(zhǔn)實(shí)施。
績(jī)效考核管理制度3
1、季度考核
區(qū)域公司季度考核流程
區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績(jī)效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公司的季度績(jī)效評(píng)估，報(bào)總裁批準(zhǔn)。
區(qū)域公司部門季度考核流程
區(qū)域公司績(jī)效工作小組應(yīng)于每季度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門上季度績(jī)效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個(gè)工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。
個(gè)人季度考核流程
部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)下屬的季度績(jī)效評(píng)估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績(jī)效工作小組。
季度考核評(píng)分方法
部門和季度績(jī)效評(píng)估依據(jù)績(jī)效計(jì)劃中確定的各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際完成情況進(jìn)行評(píng)分，結(jié)合權(quán)重計(jì)算最終績(jī)效得分。
部門協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)由績(jī)效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)表》（詳見附件三）進(jìn)行打分。
重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個(gè)人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)分表》（詳見附件四）進(jìn)行打分。
普通員工的個(gè)人職業(yè)化行為項(xiàng)根據(jù)《個(gè)人職業(yè)化行為評(píng)價(jià)表》（詳見附件五）由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。
季度考核績(jī)效等級(jí)評(píng)定
季度考核區(qū)域公司績(jī)效等級(jí)的.評(píng)定：由集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表：
季度考核部門績(jī)效等級(jí)的評(píng)定：由區(qū)域公司績(jī)效工作小組依據(jù)部門季度績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，區(qū)域公司董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評(píng)定表：
季度考核個(gè)人績(jī)效等級(jí)的評(píng)定：由區(qū)域公司績(jī)效工作小組依據(jù)個(gè)人季度績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表：
2、年度考核
區(qū)域公司年度考核流程
區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績(jī)效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公司整體的年度績(jī)效評(píng)估，報(bào)總裁審批。
部門年度考核流程
區(qū)域公司績(jī)效工作小組應(yīng)于年度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門上年度績(jī)效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個(gè)工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。
個(gè)人年度考核流程
個(gè)人年度考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人四個(gè)季度的考核結(jié)果的平均值計(jì)算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績(jī)效工作小組。
年度考核評(píng)分方法
年度考核評(píng)分方法同季度考核。
集團(tuán)副總裁年度績(jī)效得分=各區(qū)域公司平均季度績(jī)效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績(jī)效得分×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績(jī)效得分×25%
集團(tuán)副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績(jī)效得分=（分管區(qū)域公司季度績(jī)效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績(jī)效得分×20%）×50%+（分管區(qū)域公司年度績(jī)效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績(jī)效得分×20%）×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績(jī)效得分×25%
區(qū)域公司董事長(zhǎng)/總經(jīng)理年度實(shí)際績(jī)效得分=區(qū)域公司平均季度績(jī)效得分×50%+區(qū)域公司年度績(jī)效得分×50%
區(qū)域公司部門年度實(shí)際績(jī)效得分=部門年度績(jī)效考核得分
員工年度績(jī)效得分=四個(gè)季度考核平均績(jī)效得分
年度考核績(jī)效等級(jí)評(píng)定
年度考核區(qū)域公司、部門和個(gè)人績(jī)效等級(jí)的評(píng)定同季度考核。
3、考核后的績(jī)效溝通與反饋
在考核期結(jié)束后，直接上級(jí)（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）進(jìn)行績(jī)效溝通與反饋，績(jī)效溝通與反饋采取績(jī)效面談的方式。
績(jī)效面談時(shí)，直接上級(jí)（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。
進(jìn)行績(jī)效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：
員工《職位說明書》；
員工《績(jī)效計(jì)劃》；
直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料。
績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級(jí)應(yīng)營(yíng)造輕松、自然、坦誠(chéng)的交流環(huán)境。
績(jī)效考核管理制度4
第一條、品牌經(jīng)理等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及薪資待遇：
�。ㄒ唬┑燃�(jí)標(biāo)準(zhǔn)：品牌經(jīng)理預(yù)備級(jí)、品牌經(jīng)理C級(jí)、品牌經(jīng)理B級(jí)、品牌經(jīng)理A級(jí)。
�。ǘ┢放平�(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)：
1、薪酬總額=基本工資+職務(wù)津貼+交通補(bǔ)助+通訊津貼+全勤獎(jiǎng)+社保費(fèi)+業(yè)績(jī)提成+年終獎(jiǎng)金。
2、業(yè)績(jī)提成=服務(wù)業(yè)績(jī)提成+開發(fā)業(yè)績(jī)提成（其余品牌5%）。
3、年終獎(jiǎng)金：即品牌年終分紅或年終獎(jiǎng)金。每年春節(jié)前發(fā)放。
�、倌杲K分紅：
完成年度銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)，享有所負(fù)責(zé)品牌的年度利潤(rùn)分紅。
②沒有完成年度銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個(gè)月（基本工資+職務(wù)工資）系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的年終獎(jiǎng)金。
4、品牌經(jīng)理底薪執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：
每天8：00—22：00須開手機(jī)，隨時(shí)和公司保持聯(lián)絡(luò)，否則每發(fā)現(xiàn)一次扣減通訊津貼50元，達(dá)三次者扣發(fā)100%通訊津貼。
5、全勤獎(jiǎng)根據(jù)考勤制度核發(fā)：一個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)三次者扣發(fā)全勤獎(jiǎng)50%，達(dá)五次者扣發(fā)100%全勤獎(jiǎng)。無故曠工達(dá)半日者，扣發(fā)當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。一個(gè)月請(qǐng)假累計(jì)達(dá)二天扣發(fā)全勤獎(jiǎng)50%，一個(gè)月請(qǐng)假累計(jì)達(dá)三天，扣發(fā)100％全勤獎(jiǎng)。
6、社保費(fèi)：每月于工資中發(fā)放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則個(gè)人負(fù)擔(dān)部分和個(gè)人薪資
所得稅從工資中扣除。
第二條、品牌經(jīng)理月度績(jī)效考核：
�。ㄒ唬┰露瓤�(jī)效考核于每月提成掛鉤；
�。ǘ┰露瓤�(jī)效考核分值計(jì)算方法：（詳見《品牌經(jīng)理月度績(jī)效考核表》）
（一）月度業(yè)績(jī)提成：
�、僭露葮I(yè)績(jī)提成點(diǎn)為2％②開發(fā)業(yè)績(jī)提成（其余品牌5%）
�。ǘ┰露葮I(yè)績(jī)提成發(fā)放根據(jù)：
1、計(jì)算公式：實(shí)發(fā)業(yè)績(jī)提成＝應(yīng)發(fā)業(yè)績(jī)提成×月度業(yè)績(jī)提成系數(shù)。
2、未完成銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)的60％則無提成。
�。ㄈ┢放平�(jīng)理銷售業(yè)績(jī)計(jì)算：
1、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績(jī)按負(fù)責(zé)品牌和市場(chǎng)區(qū)域計(jì)算。
2、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績(jī)計(jì)算以當(dāng)月的銷售原始記錄、實(shí)際出貨額為準(zhǔn)，計(jì)算期為每月1日至當(dāng)月最后一天。下列情況產(chǎn)生的銷售，不計(jì)算在業(yè)績(jī)之內(nèi)：
�、贌o利潤(rùn)的產(chǎn)品銷售
�、谖唇�(jīng)請(qǐng)示核準(zhǔn)的削價(jià)銷售（含超出正常規(guī)定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產(chǎn)品銷售）③余款和欠款。
3、品牌經(jīng)理按月統(tǒng)計(jì)、按月計(jì)算提成獎(jiǎng)金。凡當(dāng)月到職后或離職前出勤工作時(shí)間（含星期天）不足半個(gè)月的不予計(jì)算提成，到職后出勤工作時(shí)間（含星期天）滿15天，不足全月的按出勤率核發(fā)提成（即原提成獎(jiǎng)金×實(shí)際出勤率）。離職前出勤工作時(shí)間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實(shí)際出勤期間的業(yè)績(jī)計(jì)算提成。
4、品牌經(jīng)理連續(xù)請(qǐng)休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業(yè)績(jī)不予計(jì)算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業(yè)績(jī)不予計(jì)算提成獎(jiǎng)金。
5、各品牌之間因特殊情況下經(jīng)公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處理，即不增不減相互業(yè)績(jī)。
6、品牌經(jīng)理?yè)碛袑?duì)加盟店資格、區(qū)域的審核權(quán)和最終決定權(quán)，對(duì)加盟店質(zhì)量要嚴(yán)格把關(guān)，簽定合約時(shí)按照規(guī)定執(zhí)行（月進(jìn)貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個(gè)網(wǎng)點(diǎn)及同一區(qū)域重復(fù)開發(fā)加盟，其業(yè)績(jī)?yōu)闊o效業(yè)績(jī)，除不予計(jì)算獎(jiǎng)金外，并予處罰500元。
7、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績(jī)提成根據(jù)當(dāng)月銷售目標(biāo)達(dá)成率核發(fā)。未完成銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)的60％則無提成。
8、品牌經(jīng)理的.月基本銷售任務(wù)為5萬元，每月在完成月基本銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上方給予業(yè)績(jī)提成。未完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)則失去當(dāng)月業(yè)績(jī)提成的資格。
9、公司對(duì)品牌經(jīng)理所分配的品牌資源結(jié)構(gòu)為1＋X模式，即每個(gè)品牌團(tuán)隊(duì)在負(fù)責(zé)一個(gè)主打品牌的基礎(chǔ)上，可分配若干個(gè)項(xiàng)目來進(jìn)行推廣。
10、品牌經(jīng)理每年銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)增長(zhǎng)率設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：每年銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)至少增長(zhǎng)30－50％
第四條、品牌經(jīng)理季度績(jī)效考核：
1、季度績(jī)效考核與底薪掛鉤；2、季度績(jī)效考核分值計(jì)算方法：（相見《員工季度績(jī)效考核表》）
季度績(jī)效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業(yè)績(jī)考核季度平均分（）×70%
（一）降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
1、每輪考核期間，連續(xù)或累計(jì)2個(gè)月銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，則下月直接降級(jí)。
2、每輪考核期間，月銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，則下月直接降級(jí)。 3、每輪考核期間，連續(xù)或累計(jì)3次未達(dá)成銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)者，則下輪降級(jí)。
4、每輪考核期間，發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)事件或出現(xiàn)重大工作失誤，且態(tài)度和改進(jìn)速度不良者，則下輪降級(jí)。
（二）淘汰標(biāo)準(zhǔn)：
1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半年度銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成率在所有經(jīng)理人中排行末位者，請(qǐng)自動(dòng)離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。完成半年銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個(gè)月），連續(xù)或累計(jì)2個(gè)月銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，請(qǐng)自動(dòng)離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。
3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續(xù)或累計(jì)3個(gè)月銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，請(qǐng)自動(dòng)離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。
4、嚴(yán)重事件淘汰制：發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)事件或出現(xiàn)重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請(qǐng)自動(dòng)離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。
第六條、品牌經(jīng)理年度績(jī)效考核：
�。ㄒ唬┢放平�(jīng)理年終分紅激勵(lì)制度：
1、為實(shí)現(xiàn)品牌的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，對(duì)完成年度銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)品牌經(jīng)理推行年度品牌分紅股份激勵(lì)制度。
2、完成全年銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)的優(yōu)秀經(jīng)理人可享有所負(fù)責(zé)品牌的年度利潤(rùn)分紅：
計(jì)算公式：實(shí)發(fā)利潤(rùn)分紅＝應(yīng)發(fā)利潤(rùn)分紅×年度利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成率。
4、未完成年度銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)的品牌經(jīng)理：
根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果酌情給予0.5－1.5個(gè)月（基本工資+職位津貼）的年終獎(jiǎng)金。
5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經(jīng)理則不享有年度利潤(rùn)分紅及年終獎(jiǎng)金。連續(xù)請(qǐng)假達(dá)15天，則該月不予享有年終分紅。
計(jì)算方法：實(shí)際年終分紅額＝應(yīng)發(fā)年終分紅額÷12（以簽約月數(shù)為準(zhǔn)）×實(shí)際工作月數(shù)。
6、品牌經(jīng)理年終分紅每年需留存30％作為獎(jiǎng)金預(yù)留保障費(fèi)，1）效力公司滿三年且離職三個(gè)月后，無任何未了事宜則無息全額返還。
2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發(fā)放部分獎(jiǎng)金預(yù)留保障費(fèi)；
具體計(jì)算方式：實(shí)際應(yīng)得的獎(jiǎng)金＝獎(jiǎng)金總額÷約定應(yīng)完成的工作期限×已完成約定工作期限。
（二）年度績(jī)效考核年終獎(jiǎng)金；
（三）年終獎(jiǎng)金自年底由行政、財(cái)務(wù)考核核定標(biāo)準(zhǔn)，呈送總經(jīng)理審核簽字后，于農(nóng)歷春節(jié)前一周內(nèi)統(tǒng)一發(fā)放。具體詳見《年終獎(jiǎng)金核發(fā)辦法》。
績(jī)效考核管理制度5
績(jī)效評(píng)定管理制度是企業(yè)管理中的一項(xiàng)核心機(jī)制，旨在評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，為員工提供反饋，激勵(lì)優(yōu)秀表現(xiàn)，以及指導(dǎo)改進(jìn)。它涉及多個(gè)環(huán)節(jié)，包括設(shè)定明確的績(jī)效指標(biāo)、定期進(jìn)行評(píng)估、結(jié)果的反饋與應(yīng)用、以及持續(xù)的制度優(yōu)化。
內(nèi)容概述：
1.績(jī)效指標(biāo)設(shè)定：明確每個(gè)職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpis），確保它們與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
2.評(píng)估周期：確定合適的.評(píng)估時(shí)間，如季度、半年或年度評(píng)估。
3.評(píng)估方法：選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法，如360度反饋、自我評(píng)估、直接上級(jí)評(píng)估等。
4.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：建立公平、公正的評(píng)分體系，確保評(píng)價(jià)的客觀性。
5.反饋與溝通：確保評(píng)估結(jié)果及時(shí)、有效地傳達(dá)給員工，并進(jìn)行深入的反饋討論。
6.結(jié)果應(yīng)用：將績(jī)效評(píng)定結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)掛鉤。
7.制度審查：定期回顧和更新績(jī)效評(píng)定制度，以適應(yīng)組織變化和員工需求。
績(jī)效考核管理制度6
第一章：總則
第一條為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，提高企業(yè)對(duì)人力資源控制和配備的有效性，經(jīng)過科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，為員工提供一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。
第二章：適用范圍
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三章：考核原則
第三條堅(jiān)持公平、公正、公開的”三公”原則。要求考核者對(duì)所有考核對(duì)象一視同仁、對(duì)事不對(duì)人。堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合、建立科學(xué)的考核要素體系與考核標(biāo)準(zhǔn)。
第四條堅(jiān)持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級(jí)之間考評(píng)、外部考評(píng)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核相結(jié)合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機(jī)會(huì)參與公司管理和行使民主監(jiān)督權(quán)力。
第五條堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合的原則。
第六條堅(jiān)持實(shí)行考核定期化、制度化的原則。
第四章：考核目的
第七條考核目的：
1、確定員工崗位薪酬、獎(jiǎng)金、福利待遇的重要依據(jù)；
2、確定員工職務(wù)晉升、崗位調(diào)配的重要依據(jù)；
3、獲得專業(yè)（技能）培訓(xùn)、潛能開發(fā)的主要依據(jù)；
4、鞭策后進(jìn)、激勵(lì)先進(jìn)；
5、增強(qiáng)員工溝通、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。
第五章：考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)
第八條公司成立員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡(jiǎn)稱：考核領(lǐng)導(dǎo)小組），全面負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的組織管理工作，公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人組成，下設(shè)員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，隸屬人力資源部管理。
第九條公司各項(xiàng)目同時(shí)成立（設(shè)）員工績(jī)效考核小組，在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。
第六章：考核分類
第十條員工績(jī)效考核共分三類。即：經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核、專業(yè)（技術(shù)）管理員工績(jī)效考核、普通員工績(jī)效考核。
第十一條經(jīng)理級(jí)員工是指項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理級(jí)員工。
第十二條專業(yè)（技術(shù)）管理員工是指公司各項(xiàng)目部門負(fù)責(zé)人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務(wù)（技術(shù)）管理職能的員工（含：政工、測(cè)量、試驗(yàn)）。
第十三條普通員工是指在生產(chǎn)一線從事技能操作的員工（含：通信員、打字員、小車司機(jī)）。
第七章：考核時(shí)間
第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。
第十五條根據(jù)工作需要公司可對(duì)專項(xiàng)事件（崗位）進(jìn)行不定期考核。
第八章：考核形式和方法
第十六條
考核形式：3文檔僅供參考
1、任期內(nèi)工作述職；
2、上、下級(jí)考評(píng)；
3、同級(jí)同事考評(píng)；
4、外部（業(yè)主、甲方）考評(píng)。
第十七條
考核方法：
1、直接面談評(píng)議法；
2、無記名打分投票評(píng)議法；
3、記錄查詢法。重點(diǎn)查看員工任期內(nèi)出勤檔案和獎(jiǎng)懲記錄；
4、述職報(bào)告評(píng)議法。主要適用于對(duì)經(jīng)理級(jí)員工、專業(yè)管理員工的.考核。由被考核對(duì)象向公司員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交任期內(nèi)述職報(bào)告（詳見附件），考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照本辦法對(duì)其述職報(bào)告進(jìn)行綜合評(píng)議；
5、民主座談評(píng)議法。根據(jù)不同考核對(duì)象，按比例隨機(jī)抽取部分公司領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)管理員工和普通員工逐個(gè)對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行綜合全面評(píng)議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%；
6、信函征求外部（業(yè)主、甲方）評(píng)議法。主要適用于對(duì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及項(xiàng)目部門負(fù)責(zé)人的考核。
第九章考核職責(zé)分工
第十八條根據(jù)公司實(shí)際，員工績(jī)效考核職責(zé)分工如下：
1、公司領(lǐng)導(dǎo)由上級(jí)主管部門進(jìn)行考核；
2、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理的績(jī)效考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核；
3、專業(yè)（技術(shù)）管理員工及普通員工的績(jī)效考核由所在單位員工績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)考核；
4、在涉及對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員的考核時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)予以回避；
5、公司考核評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)對(duì)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。
第十章：考核內(nèi)容
第十九條根據(jù)公司管理實(shí)際及發(fā)展需要，并結(jié)合崗位職責(zé)，對(duì)不同層次員工分別確定考評(píng)要素，引進(jìn)權(quán)重。一般每個(gè)要素按優(yōu)劣程度劃分四個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)考評(píng)分?jǐn)?shù)（實(shí)行百分制）。第二十條考評(píng)重點(diǎn)從”德、能、勤、績(jī)”四個(gè)一級(jí)考核要素入手，在此基礎(chǔ)上結(jié)合崗位工作數(shù)量多少、專業(yè)知識(shí)含量高低、完成工作的難度系數(shù)和工作環(huán)境優(yōu)劣劃分二級(jí)考核要素。
第二十一條經(jīng)理級(jí)員工考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件<經(jīng)理級(jí)員工考核表1—4>；
第二十二條專業(yè)管理員工考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件<專業(yè)管理員工考1—3="">；
第二十三條普通員工考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件<普通員工考核表1—2>。
第十一章：考核結(jié)果評(píng)定
第二十四條各層次員工考核結(jié)果共分四個(gè)等級(jí)，即：優(yōu)秀5文檔僅供參考
（合計(jì)總分在90—100分之間）；良好（合計(jì)總分在75—90分之間）；稱職（合計(jì)總分在60—75分之間）；基本稱職（合計(jì)總分在55—60之間）；不稱職（合計(jì)總分在55分以下者）。
第十二章：考核程序
第二十五條公司人力資源部根據(jù)當(dāng)年員工績(jī)效考核工作計(jì)劃或工作需要，下發(fā)員工績(jī)效考核通知，明確考核對(duì)象、時(shí)間、地點(diǎn)。
第二十六條被考核員工認(rèn)真全面撰寫任期內(nèi)述職報(bào)告，其它有關(guān)主管、下級(jí)、同級(jí)員工準(zhǔn)備公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項(xiàng)目考核小組的考評(píng)、咨詢材料。
第二十七條公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項(xiàng)目考核小組分別按照職責(zé)分工和本辦法第六章考核形式和方法，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行靈活考評(píng)，并組織員工代表對(duì)各項(xiàng)考核要素進(jìn)行量化打分。
第二十八條考核對(duì)象的述職報(bào)告、員工代表的考評(píng)意見、評(píng)語一并匯總至公司人力資源部�？荚u(píng)意見、評(píng)語可不與考核對(duì)象見
績(jī)效考核管理制度7
一、績(jī)效考核規(guī)定：
1)主管級(jí)以上(含主管級(jí)、不含分店店長(zhǎng))績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。
2)主管級(jí)以下(不含主管級(jí))績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。
3)累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
4)第二月初行政人事部對(duì)各部門和各分店考核成績(jī)匯總后報(bào)財(cái)務(wù)部。
5)領(lǐng)班級(jí)以上(含領(lǐng)班級(jí))績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金;未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消;若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。
6)基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式;月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金;若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。
7)分店店長(zhǎng)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理合格率、營(yíng)業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。
8)主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9)領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10)基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
二、獎(jiǎng)罰程序與權(quán)限：
1、公司部門、分店獎(jiǎng)罰流程：直屬上級(jí)下獎(jiǎng)罰單—受獎(jiǎng)罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行
—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎(jiǎng)罰流程：檢查部門對(duì)店長(zhǎng)下獎(jiǎng)罰總單—店長(zhǎng)對(duì)獎(jiǎng)罰總單簽字確認(rèn)—店長(zhǎng)根據(jù)總單下獎(jiǎng)罰單—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
3、獎(jiǎng)罰權(quán)限：
1)公司、分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理
2)公司、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;
3)公司各部門獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、采購(gòu)部長(zhǎng)、營(yíng)銷經(jīng)理;
4)分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：各分店店長(zhǎng)
5)分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長(zhǎng)
6)分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(zhǎng)(見習(xí)廚師長(zhǎng))、前廳經(jīng)理(見習(xí)前廳經(jīng)理)
7)分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長(zhǎng)(見習(xí)組長(zhǎng)) 注：
1)各級(jí)管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定，行使權(quán)限;如超出權(quán)限，可向自己直屬上級(jí)申請(qǐng)執(zhí)行;
2)如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習(xí)崗位的各級(jí)管理人員，直接可以行使此權(quán)限。
3)同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn);行政人事部經(jīng)理除外。
4)管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
三、獎(jiǎng)勵(lì)制度細(xì)則：
(一)在執(zhí)行總公司的各項(xiàng)規(guī)章制度中，有下列條件之一者當(dāng)月予以21-50分獎(jiǎng)勵(lì):
1)工作富有成效，分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者; 2)分店經(jīng)濟(jì)效益長(zhǎng)期保持穩(wěn)定并有一定增長(zhǎng)幅度者; 3)戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值，經(jīng)濟(jì)效益良好者; 5)提出的營(yíng)銷策劃方案對(duì)公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者;
6)針對(duì)公司的管理、營(yíng)運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者; 7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對(duì)公司的發(fā)展具有重大影響者; 8)所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號(hào)者; 9)其它具體情況;
(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì)：
1)行政檢查多次受到表?yè)P(yáng)者;
2)顧客給予口頭、書面、電話表?yè)P(yáng);
3)在店長(zhǎng)帶領(lǐng)下分店全員月績(jī)效考核合格率達(dá)到98%以上; 4)努力鉆研業(yè)務(wù)，對(duì)提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;
5)愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者; 6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者; 7)努力拓展業(yè)務(wù)，對(duì)本店經(jīng)營(yíng)有特殊貢獻(xiàn)者;
8)控制開支、節(jié)約有顯著成績(jī)者;
9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭(zhēng)，舍己為人，保護(hù)賓客、同事的人身安全及本店資財(cái)方面有突出成績(jī)者;
10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者; 11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者; 12)檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報(bào)本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實(shí)者;
(三)其它獎(jiǎng)勵(lì)：
1)月績(jī)效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長(zhǎng)3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)按照2分/人獎(jiǎng)勵(lì)。
2)年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績(jī)效考核加5分; 3)年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評(píng)可直接晉級(jí)。
四、處罰制度細(xì)則:
(一)1、其它處罰：
1)公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。
2)月績(jī)效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長(zhǎng)3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)按照2分/人處罰。
3)月匯總分店全體員工約績(jī)效考核不合格率達(dá)30%，店長(zhǎng)當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。
4)月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消;未按照制度請(qǐng)病、事假超過三天(不含三天)，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請(qǐng)病、事假超過七天(含七天)取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。(國(guó)家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的.假日除外)
5)年匯總出勤率：有曠工記錄;年累計(jì)病、事假超過20天，取消年度晉級(jí)考核資格。
6)顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì);如出現(xiàn)虛假顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。
7)本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級(jí)考核資格。
8)連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
9)年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次，給予降級(jí)處理。
10)年度分店店長(zhǎng)出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級(jí)考核延長(zhǎng)一個(gè)周期。
11)年度匯總月績(jī)效考核全員不合格率達(dá)到6次，取消店長(zhǎng)近期年度晉級(jí)考核資格。
12)年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長(zhǎng)年度晉級(jí)考核資格。
(二)員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：
1)上班無故遲到、早退2分/次;
2)事假2分/天;
3)曠工20分/天;
4)病、事假未按照制度申請(qǐng)，即開始休假10分/天; 5)管理人員未按照制度，給員工批假10分/人;
6)管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準(zhǔn)給予發(fā)放工資10分/人; 7)財(cái)務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人; 8)上班期間儀容儀表不整;
9)當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格;
10)當(dāng)值區(qū)擺臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)不合格;
11)當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備;
12)未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作;
13)上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事者;
14)工作時(shí)間吃東西;
15)上班時(shí)間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者; 16)交接班未詳細(xì)交接事宜就離開;
17)在公共場(chǎng)所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動(dòng)作。
18)越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者;
19)隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù); 20)上班時(shí)間看書報(bào)雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，
21)前廳、后廚基層員工在工作時(shí)間接聽私人電話或手機(jī); 22)下班后無故在餐廳逗留者;
23)將閑雜人員帶入工作場(chǎng)所者;
(三)員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：
1)第二次違反第一條過錯(cuò);
2)私自換班、換休者、脫崗者;
3)上班睡覺;
4)損壞制服;
5)在公共場(chǎng)所、食品制作場(chǎng)所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;
6)上班期間在酒店內(nèi)喝酒;
7)擅自使用餐廳客用餐具;
8)擅自張貼、涂改通告、文件;
9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者; 10)無正當(dāng)理由不參加例會(huì)、培訓(xùn)、會(huì)議者;
11)在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者;
12)因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者;
13)代客人在本店外購(gòu)本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟(jì)損失者; 14)對(duì)所屬物品保管不善或造成丟失者;
15)發(fā)現(xiàn)營(yíng)私舞弊行為而又不及時(shí)上報(bào)者;
16)未按規(guī)定時(shí)間查夜或查夜中有徇私者;
17)對(duì)賓客不禮貌，與客人爭(zhēng)吵;
18)在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。
19)偷吃分店或客人的食物;
20)未經(jīng)店長(zhǎng)允許私拿店內(nèi)公物使用者;
21)在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，未造成事故; 22)未定期進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)財(cái)務(wù)清算工作造成不便，情節(jié)較輕者; 23)丟失出入庫(kù)單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者; 24)違反操作規(guī)程，造成損失;
25)所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者;
(四)員工有下列行為之一者給予通報(bào)批評(píng)并處以20-50分處罰：
1)未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動(dòng)或要求客人代辦私事;
2)上班前飲酒，當(dāng)班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當(dāng)班飲酒; 3)未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資; 4)將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏; 5)未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏; 6)打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人;
7)向顧客索要小費(fèi)或其他報(bào)酬;
8)盤點(diǎn)時(shí)未及時(shí)清理、檢查快過期食品，造成財(cái)產(chǎn)損失者; 9)接受供貨商的宴請(qǐng)娛樂者;
10)店長(zhǎng)違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán)，造成較嚴(yán)重影響者; 11)未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;
12)營(yíng)業(yè)時(shí)間內(nèi)無正當(dāng)理由拒客者;
13)擅自移動(dòng)或動(dòng)用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用; 14)管理人員對(duì)員工投拆打擊、報(bào)復(fù);
15)遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失;
16)擅自越權(quán)打折、簽字;
17)在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較輕事故; 18)保安人員擅離職守、造成損失;
19)所犯錯(cuò)誤與上述條款相類似者;
(五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：
1)對(duì)客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事; 2)拒不執(zhí)行公司對(duì)其最終處罰決定;
3)不服從或拒絕執(zhí)行上級(jí)工作安排;
4)對(duì)違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;
5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;
6)在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較重事故; 7)所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者。
績(jī)效考核管理制度8
內(nèi)容概述：
1. 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定：明確每個(gè)員工的工作職責(zé)，設(shè)定具體、可量化的目標(biāo)，以便于衡量成果。
2. 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定：制定公正、客觀的.評(píng)估指標(biāo)，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性。
3. 績(jī)效考核周期：設(shè)定合理的考核周期，如季度、半年或年度，以便定期評(píng)估員工表現(xiàn)。
4. 反饋機(jī)制：及時(shí)給予員工工作反饋，幫助他們了解自身優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)空間。
5. 獎(jiǎng)懲制度：根據(jù)績(jī)效結(jié)果，設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，激發(fā)員工積極性。
績(jī)效考核管理制度9
一、總則
為加強(qiáng)中心工作效能建設(shè)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實(shí)際，特制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調(diào)和借用到行政部門工作三個(gè)月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績(jī)效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績(jī)效工資。
1、當(dāng)月請(qǐng)病、事假累計(jì)10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）
2、當(dāng)月曠工累計(jì)3天及以上的.職工；
3、停薪留職、內(nèi)退、長(zhǎng)期請(qǐng)假、脫崗或不上班的職工；
4、借調(diào)到外單位工作的職工；
5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。
三、績(jī)效工資基數(shù)及資金來源
按照每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績(jī)效考核基數(shù)。
四、考核時(shí)限
績(jī)效工資實(shí)行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對(duì)本部門工作人員的績(jī)效考核工作。
五、績(jī)效考核內(nèi)容及分值
績(jī)效考核實(shí)行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績(jī)占50分。
�。ㄒ唬┕ぷ骷o(jì)律。即遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項(xiàng)占50%。
�。ǘ┕ぷ鞒煽�(jī)。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績(jī)等，該項(xiàng)占50%。
�。ㄈ┛己说却蝿澐�。考核等次分為合格和不合格兩項(xiàng)，考核成績(jī)?cè)?0分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績(jī)效考核步驟及績(jī)效工資計(jì)算
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核步驟
1、各行政部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請(qǐng)假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標(biāo)注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項(xiàng)考核，形成本部門工作人員績(jī)效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。
3、各行政部門在規(guī)定考核時(shí)限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績(jī)效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計(jì)算績(jī)效工資，并由財(cái)務(wù)處按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實(shí)。
5、中心行政工作人員月績(jī)效考核資料由人事處審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。
�。ǘ┛�(jī)效工資計(jì)算
對(duì)考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績(jī)效工資。并按照請(qǐng)假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績(jī)效工資。
七、附則
（一）各行政部門負(fù)責(zé)人必須堅(jiān)持實(shí)事求是、公平公正的原則開展職工績(jī)效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報(bào)瞞報(bào)現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績(jī)效工資兌現(xiàn)資格。
�。ǘ┰诳己酥�，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時(shí)，當(dāng)月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績(jī)效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績(jī)效工資。
�。ㄈ┍巨k法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項(xiàng)由中心人事處負(fù)責(zé)解釋。
績(jī)效考核管理制度10
第一章總則
第一條 目的
公司開展績(jī)效考核工作的目的在于通過對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)工作成績(jī)、工作能力的評(píng)價(jià)，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展。
第二條 原則
1、考績(jī)不是為了制造員工之間的.差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使其有所改進(jìn)、提高。
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考績(jī)項(xiàng)目及事實(shí)為依據(jù)。
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績(jī)自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條 適用范圍
除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條 考核頻率
公司的績(jī)效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條 責(zé)任組織
公司人力資源部為績(jī)效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績(jī)效的考核工作。
第二章 考核目標(biāo)的設(shè)定
第六條 公司現(xiàn)狀分析
人力資源部應(yīng)實(shí)施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條 分解考核目標(biāo)
績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計(jì)劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。
第八條 目標(biāo)責(zé)任書
年度績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。
績(jī)效考核管理制度11
第一章總則
第一條為科學(xué)、客觀、公正、規(guī)范地評(píng)價(jià)XX股份有限公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員（以下簡(jiǎn)稱“高管人員”）的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)高管人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長(zhǎng)，特制定本制度。
第二條本制度所稱董事、監(jiān)事、高管人員是指由股東大會(huì)或董事會(huì)批準(zhǔn)任命的下列人員：
（一）公司董事；
�。ǘ┕颈O(jiān)事；
�。ㄈ┕究偛�、副總裁、董事會(huì)秘書、財(cái)務(wù)總監(jiān)，或《XX股份有限公司章程》（以下簡(jiǎn)稱“《公司章程》”）認(rèn)定的其他高管人員。
�。ㄋ模┕径聲�(huì)認(rèn)定的其他人員。
第三條公司董事、監(jiān)事領(lǐng)取津貼。公司高管人員的分配與考核以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及工作目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和高管人員所分管工作的工作目標(biāo)，以及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況確定高管人員的年度薪酬分配。
第四條公司將遵循以下原則建立董事、監(jiān)事、高管人員薪酬體系與確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)：
（一）體現(xiàn)以崗位、能力和業(yè)績(jī)的付薪理念；
�。ǘw現(xiàn)董事、監(jiān)事、高管人員個(gè)人收入水平與公司效益及員工收入水平相結(jié)合的原則；
�。ㄈw現(xiàn)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，防止短期行為，確保主營(yíng)業(yè)務(wù)持續(xù)增長(zhǎng)的原則；
�。ㄋ模┬匠陿�(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性的原則；
�。ㄎ澹w現(xiàn)對(duì)董事、監(jiān)事、高管人員個(gè)人收入“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，收益分享”的原則。
第二章管理機(jī)構(gòu)
第五條公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱“薪酬與考核委員會(huì)”）是對(duì)董事、監(jiān)事、高管人員進(jìn)行考核以及初步確定薪酬分配的管理機(jī)構(gòu)。其所提出對(duì)高管人員的薪酬計(jì)劃須報(bào)董事會(huì)通過后方可實(shí)施；其所提出的董事津貼、監(jiān)事津貼計(jì)劃須報(bào)股東大會(huì)通過后方可實(shí)施。
第六條薪酬與考核委員會(huì)的主要工作包括但不限于以下內(nèi)容：
�。ㄒ唬⿲�(duì)公司董事、監(jiān)事、高管人員薪酬提出方案或修改的意見，審查、確認(rèn)董事、監(jiān)事、高管人員年度目標(biāo)責(zé)任；
�。ǘz查公司董事、監(jiān)事、高管人員的'履行職責(zé)情況并對(duì)其進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng)；
�。ㄈ┴�(fù)責(zé)對(duì)公司薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。
第三章董事薪酬
第七條董事根據(jù)《公司法》和《公司章程》的規(guī)定履行相關(guān)職能，公司對(duì)于獨(dú)立董事和不擔(dān)任高管職務(wù)的外部董事發(fā)放董事津貼，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放范圍由薪酬與考核委員會(huì)擬定后按程序報(bào)公司股東大會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條對(duì)于同時(shí)擔(dān)任公司高管人員的董事，其薪酬按照公司高管人員的薪酬體系確認(rèn)，其不再領(lǐng)取董事津貼。
第九條對(duì)于公司專職董事長(zhǎng)，其薪酬應(yīng)參照公司高管人員的薪酬體系確認(rèn)，其不再領(lǐng)取董事津貼。
第十條對(duì)于公司董事出席公司董事會(huì)、股東大會(huì)等按《公司法》和《公司章程》相關(guān)規(guī)定行使其它職責(zé)所需的合理費(fèi)用由公司承擔(dān)。
第四章監(jiān)事薪酬
第十一條監(jiān)事根據(jù)《公司法》和《公司章程》的規(guī)定履行監(jiān)督職能，公司對(duì)于監(jiān)事（含職工監(jiān)事）發(fā)放監(jiān)事津貼，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放范圍由薪酬與考核委員會(huì)擬定后按程序報(bào)公司股東大會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十二條對(duì)于同時(shí)在公司簽訂勞動(dòng)合同的監(jiān)事，除領(lǐng)取監(jiān)事津貼外，其薪酬按照公司的員工薪酬制度執(zhí)行。
第十三條對(duì)于公司監(jiān)事出席公司監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)等按《公司法》和《公司章程》相關(guān)規(guī)定行使其它職責(zé)所需的合理費(fèi)用由公司承擔(dān)。
第五章高管人員薪酬及績(jī)效考核
第十四條高管人員根據(jù)《公司法》和《公司章程》的規(guī)定履行管理職能，高管人員的薪酬由基本工資、年度獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)組成。
第十五條高管人員的基本工資應(yīng)與其崗位、承擔(dān)的責(zé)任、對(duì)企業(yè)整體價(jià)值的影響以及個(gè)人的能力和經(jīng)驗(yàn)相匹配。高管人員基本工資的具體金額及發(fā)放方案等由薪酬與考核委員會(huì)于每一年度年初根據(jù)市場(chǎng)的變化、高管的業(yè)績(jī)表現(xiàn)擬定基本工資方案，并報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十六條高管人員的年度獎(jiǎng)金應(yīng)根據(jù)公司整體以及個(gè)人負(fù)責(zé)的部門、業(yè)務(wù)單位的年度業(yè)績(jī)表現(xiàn)來確定，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的依據(jù)為每一年度年初由公司董事會(huì)、管理層共同確定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，即根據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況等因素綜合確定高管人員年度獎(jiǎng)金的計(jì)算方式。
高管人員的年度獎(jiǎng)金由總裁根據(jù)公司整體以及個(gè)人負(fù)責(zé)的部門、業(yè)務(wù)單位的年度業(yè)績(jī)表現(xiàn)及董事會(huì)確定的獎(jiǎng)金核算原則擬定初步方案，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)核準(zhǔn)并報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十七條對(duì)高管人員進(jìn)行的股權(quán)激勵(lì)系公司高管人員薪酬的有機(jī)組成部分，公司在符合法律法規(guī)的前提下應(yīng)積極推行對(duì)高管人員的股權(quán)激勵(lì)方案，通過股權(quán)激勵(lì)使高管人員的長(zhǎng)期利益與股東利益完全一致，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，讓高管人員共享企業(yè)長(zhǎng)期成長(zhǎng)的價(jià)值。對(duì)高管人員的股權(quán)激勵(lì)具體方案應(yīng)由薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)《公司法》、《證券法》以及中國(guó)證監(jiān)會(huì)的相關(guān)規(guī)定及時(shí)擬定，并按照規(guī)定履行必須的審批及/或備案程序后實(shí)施。
第十八條公司董事會(huì)將定期對(duì)高管人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、管理能力、價(jià)值觀表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，以保證公司聘用的高管人員能夠始終滿足和超越企業(yè)發(fā)展的要求。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，董事會(huì)將定期評(píng)估高管人員薪酬方案的適用性，以保持公司的薪酬方案始終符合股東利益。
第十九條對(duì)于除高管人員以外的公司其他核心管理人員的薪酬方案，公司可參照上述高管人員的薪酬及績(jī)效考核原則執(zhí)行。
第六章其他規(guī)定
第二十條公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員因工作需要發(fā)生崗位變動(dòng)的，離任及接任者以任免通知的時(shí)間為準(zhǔn)，按月計(jì)算其當(dāng)年薪酬。
第二十一條公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的個(gè)人所得稅按稅法規(guī)定由公司在發(fā)放時(shí)代扣代繳。
第二十二條對(duì)公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員離任審計(jì)時(shí)，如經(jīng)核實(shí)的公司績(jī)效狀況與評(píng)價(jià)考核結(jié)果出現(xiàn)差異的，據(jù)實(shí)調(diào)整相應(yīng)年度的薪酬，多領(lǐng)的部分應(yīng)予扣回。
第七章附則
第二十三條本制度經(jīng)公司股東大會(huì)審議通過后生效，修改亦同，如本制度與監(jiān)管機(jī)構(gòu)發(fā)布的最新法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，則以最新的法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定為準(zhǔn)。公司之前制定的制度或規(guī)定與本制度不一致的，以本制度為準(zhǔn)。
第二十四條本制度自公司股東大會(huì)審議通過之日起實(shí)施，由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
績(jī)效考核管理制度12
為了做好街道辦轄區(qū)環(huán)境衛(wèi)生長(zhǎng)效保潔工作，落實(shí)環(huán)衛(wèi)人員工作責(zé)任，特制定如下考核獎(jiǎng)罰辦法：
一．考核辦法
1. 實(shí)行每周檢查，每月評(píng)比，每季度獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
2.所有保潔人員必須接受街道辦環(huán)衛(wèi)辦公室的考核監(jiān)督，依照《崇業(yè)辦環(huán)衛(wèi)清掃保潔制度》的工作要求做好職責(zé)范圍內(nèi)工作。
二、獎(jiǎng)懲措施
1.保潔管理監(jiān)督員或辦事處環(huán)衛(wèi)辦公室在一月之內(nèi)巡查發(fā)現(xiàn)同一處責(zé)任區(qū)連續(xù)3次存在問題的，責(zé)任區(qū)保潔員將予以辭退。區(qū)創(chuàng)建辦在一月之內(nèi)巡查發(fā)現(xiàn)同一處責(zé)任區(qū)連續(xù)2次存在問題，責(zé)任區(qū)保潔員將予以辭退。
2.保潔人員在崗期間遲到、早退、臨時(shí)脫崗每人每次扣20元，因事因病要請(qǐng)假，未請(qǐng)假，發(fā)現(xiàn)一次扣50元，整日脫崗予以辭退。
3.在規(guī)定時(shí)間內(nèi)凡不能很好完成責(zé)任區(qū)段清掃保潔工作任務(wù)的，必須按“五無五凈”清掃保潔質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)返工重掃，并對(duì)責(zé)任人扣20元處罰，拒不完成者，予以辭退。
4.上崗不穿環(huán)衛(wèi)標(biāo)志服，不戴工作帽，發(fā)現(xiàn)一次扣20元。
5.無故不按時(shí)參加辦事處組織的環(huán)衛(wèi)人員會(huì)議的，每次扣50元。
6.對(duì)不服從管理，不聽從調(diào)動(dòng)或拒不參加突擊性清掃勞動(dòng)安排，或查出突出問題不配合立即整改的保潔員，環(huán)衛(wèi)辦視其情況給予50-100元處罰,情況嚴(yán)重的'予以辭退。
7.經(jīng)保潔管理監(jiān)督員和辦事處環(huán)衛(wèi)辦公室平時(shí)觀察考核，對(duì)每季度有違規(guī)罰款記錄，表現(xiàn)較差的后5名保潔員每人罰100元，后6—10名保潔員每人罰50元。
8.經(jīng)保潔管理監(jiān)督員和辦事處環(huán)衛(wèi)辦公室平時(shí)觀察考核，對(duì)每季度無任何違紀(jì)記錄，表現(xiàn)突出的前5-10名保潔員予以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
9.受到市區(qū)創(chuàng)建辦通報(bào)表?yè)P(yáng)的保潔員予以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
三．本辦法自制定之日起實(shí)行
績(jī)效考核管理制度13
績(jī)效考核管理制度是一種評(píng)估和管理員工工作表現(xiàn)的系統(tǒng)，旨在激勵(lì)員工提高工作效率，促進(jìn)個(gè)人與組織目標(biāo)的一致性，以及為人力資源決策提供依據(jù)。它通過量化和定性的指標(biāo)，確保公正、公平地評(píng)價(jià)每個(gè)員工的`工作貢獻(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)公司整體業(yè)績(jī)的提升。
內(nèi)容概述：
績(jī)效考核管理制度通常涵蓋以下幾個(gè)關(guān)鍵方面：
1.目標(biāo)設(shè)定：明確員工的工作職責(zé)和期望達(dá)成的目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
2.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：制定衡量員工績(jī)效的具體標(biāo)準(zhǔn)，包括質(zhì)量、數(shù)量、效率、創(chuàng)新等多個(gè)維度。
3.考核周期：確定考核的時(shí)間頻率，如季度、半年或年度。
4.考核方法：選擇合適的考核方式，如360度反饋、自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)價(jià)等。
5.結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果應(yīng)用于薪資調(diào)整、晉升決策、培訓(xùn)發(fā)展等方面。
6.反饋機(jī)制：確保及時(shí)、有效的溝通，提供反饋并討論改進(jìn)計(jì)劃。
績(jī)效考核管理制度14
簡(jiǎn)單排序法
（一）簡(jiǎn)單排序法的含義簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
（二）簡(jiǎn)單排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。
強(qiáng)制分配法
�。ㄒ唬⿵�(qiáng)制分配法的含義強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
（二）強(qiáng)制分配法的適用性。
要素評(píng)定法
（一）要素評(píng)定法的含義要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
（二）要素評(píng)定法的操作
�。�1）確定考核項(xiàng)目。
�。�2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。
�。�3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。
�。�4）進(jìn)行考核打分。
（5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
工作記錄法
工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
目標(biāo)管理法
（一）對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)
1、目標(biāo)管理的含義：目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程。
2、目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)管理法的'優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。
�。ǘ┠繕�(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟：
1、確定工作職責(zé)范圍
2、確定具體的目標(biāo)值
3、審閱確定目標(biāo)
4、實(shí)施目標(biāo)
5、小結(jié)
6、考核及后續(xù)措施
360度考核法
（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。
�。ǘ�360度考核法的實(shí)施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。
�。ㄈ�360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)。
績(jī)效考核管理制度15
為了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，更好的選拔、激勵(lì)優(yōu)秀人才，特制定本績(jī)效考核管理制度。
第一章總則
一、目的
�。ㄒ唬⿲�(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)：績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略目標(biāo)得以落實(shí)執(zhí)行并有效監(jiān)控的手段，通過績(jī)效管理將公司目標(biāo)分解到每個(gè)崗位，傳遞戰(zhàn)略目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略的達(dá)成。
�。ǘ┻x拔優(yōu)秀人才：以績(jī)效考核的結(jié)果從公司內(nèi)部篩選有潛力的人才進(jìn)行培養(yǎng)與晉升。
�。ㄈ┨嵘龁T工能力和素質(zhì)：更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等。
�。ㄋ模┐龠M(jìn)員工利益合理分配：以績(jī)效成績(jī)作為衡量員工貢獻(xiàn)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，將利益分配的重心向高績(jī)效的員工傾斜，激勵(lì)、保留優(yōu)秀的員工和團(tuán)隊(duì)。
二、適用范圍
適用于品尚匯公司所有員工。
三、導(dǎo)向及原則
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核導(dǎo)向
1. 以MBO（目標(biāo)管理）理念引領(lǐng)企業(yè)成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)突破模式的維度設(shè)計(jì)KPI考核指標(biāo)并分解至相應(yīng)層級(jí)。在設(shè)計(jì)KPI考核目標(biāo)時(shí)綜合考慮結(jié)果導(dǎo)向與過程管理、長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)與非財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)之間的平衡；
2. 以獎(jiǎng)勵(lì)為主要激勵(lì)導(dǎo)向，最大程度調(diào)動(dòng)員工積極性和主人翁意識(shí)，提升自我管理能力和凝聚力。
附一：目標(biāo)
管理KPI績(jī)效模式
3. 以PDCA（計(jì)劃、實(shí)施、檢查、行動(dòng)）原則為指導(dǎo)思想，在循環(huán)管理過程中不斷完善與改進(jìn)，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的；
（二）績(jī)效考核原則
1. 目標(biāo)基礎(chǔ)原則: 以目標(biāo)和計(jì)劃管理為基礎(chǔ)，以目標(biāo)和計(jì)劃的完成程度為依據(jù)。
2. 業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則: 評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是業(yè)績(jī)，注重工作結(jié)果。
3. 客觀公正原則: 以KPI為考核的直接依據(jù)，公開考核內(nèi)容、考核人、考核方法及考核時(shí)間，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，力求客觀公正評(píng)價(jià)員工。
4. 過程反饋原則：績(jī)效考核周期的執(zhí)行過程直接影響績(jī)效考核結(jié)果，各級(jí)管理者須重視過程中的輔導(dǎo)、溝通與管理，把反映工作成果的信息全面、準(zhǔn)確、及時(shí)反饋給被考核人，強(qiáng)調(diào)員工能力提升和工作的不斷改進(jìn)。
5.平等參與原則：讓員工對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核者要尊重被考核者，雙方進(jìn)行平等對(duì)話，保持持續(xù)的信息溝通。
四、績(jī)效管理權(quán)責(zé)
按照績(jī)效考核管理制度運(yùn)營(yíng)過程所涉及重要的部門、崗位的不同分工，所涉及部門、崗位的職責(zé)如下：
�。ㄒ唬┤耸虏�
1.負(fù)責(zé)建立公司績(jī)效管理體系，擬定、修改、執(zhí)行公司績(jī)效管理方案與績(jī)效管理制度；
2.負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理運(yùn)行情況跟蹤，監(jiān)控各部門績(jī)效管理的實(shí)施；
3.負(fù)責(zé)協(xié)助公司各部門績(jī)效管理指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和日�？�(jī)效管理工作開展以及相關(guān)問題的處理；
4.負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理運(yùn)行結(jié)果的分析總結(jié)，并不斷優(yōu)化績(jī)效管理體系；
5.負(fù)責(zé)公司、各部門季/月度績(jī)效考核的評(píng)估以及結(jié)果的應(yīng)用；
6.負(fù)責(zé)績(jī)效薪酬、年終獎(jiǎng)金的核算工作和發(fā)放，年度晉升、培養(yǎng)等工作。
�。ǘ┛�(jī)效管理委員會(huì)（董事長(zhǎng)及核心成員）
1.負(fù)責(zé)制定季度部門績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃，并分解到各分管部門；
2.負(fù)責(zé)按照公司績(jī)效考核管理制度執(zhí)行并負(fù)責(zé)分管部門績(jī)效管理工作全面開展并不斷優(yōu)化、完善；
3.負(fù)責(zé)分管部門日常績(jī)效考核開展以及績(jī)效考核過程的輔導(dǎo)工作；
4.負(fù)責(zé)分管部門員工按照績(jī)效考核周期進(jìn)行評(píng)估及績(jī)效結(jié)果的評(píng)定與審核；
5.負(fù)責(zé)分管部門員工反饋績(jī)效考核問題的處理以及績(jī)效面談、培養(yǎng)等工作。
�。ㄈ┎块T主管
1.負(fù)責(zé)根據(jù)公司制定的部門計(jì)劃分解至部門員工；
2.負(fù)責(zé)按照公司制定的績(jī)效考核管理制度執(zhí)行，并負(fù)責(zé)本部門成員績(jī)效管理工作督進(jìn)、輔導(dǎo)及績(jī)效結(jié)果評(píng)估；
3.負(fù)責(zé)將部門成員績(jī)效評(píng)估結(jié)果上報(bào)至分管最高領(lǐng)導(dǎo)或績(jī)效管理委員會(huì)。
（四）員工
1.負(fù)責(zé)完成本人績(jī)效考核目標(biāo)溝通與評(píng)定；
2.負(fù)責(zé)日常工作過程中績(jī)效考核問題的反饋；
3.根據(jù)績(jī)效考核周期，對(duì)本人績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果的核實(shí)并簽字確認(rèn)。
第二章 績(jī)效考核組織和管理
一、績(jī)效考核指標(biāo)體系
�。ㄒ唬┛己酥笜�(biāo)體系的特征
1.考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3-5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：
2.考核指標(biāo)是盡可能具體的且可以衡量和測(cè)度的；
3.考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；
4.考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動(dòng)；
5.考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。
（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求
在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意SMART法則。
1.S代表specific ，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，員工具體要做什么或完成什么；
2.M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；
3.A代表attainable，即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”；
4.R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績(jī)效可證明與觀察；
5.T代表time-bound，即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。
二、績(jī)效考核實(shí)施程序
（一）制訂績(jī)效計(jì)劃
制訂績(jī)效計(jì)劃包括績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備、績(jī)效計(jì)劃的溝通和績(jī)效計(jì)劃確認(rèn)等環(huán)節(jié)：
1.計(jì)劃準(zhǔn)備：被考核人了解公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，部門季度目標(biāo)及上一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效結(jié)果，主要工作職責(zé)及本考核周期主要工作任務(wù)。
2.計(jì)劃溝通：直線管理者與被考核人就本考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃進(jìn)行溝通，確定工作計(jì)劃要點(diǎn)，就考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)權(quán)重達(dá)成共識(shí)。
3.計(jì)劃確認(rèn)：部門內(nèi)員工的績(jī)效計(jì)劃由部門直接上級(jí)或最高領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核確認(rèn)，直線管理者與被考核人雙方達(dá)成共識(shí)后簽字確認(rèn)。由績(jī)效管理委員會(huì)統(tǒng)一審核，由人事部進(jìn)行最終發(fā)布確認(rèn)。
�。ǘ┻M(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)
1.在計(jì)劃執(zhí)行過程中，直接上級(jí)應(yīng)關(guān)注被考核人計(jì)劃、目標(biāo)的進(jìn)度，保持持續(xù)溝通，及時(shí)協(xié)助被考核人解決工作中碰到的困難或存在的問題。并根據(jù)被考核人在工作過程中的要求，提供必要的資源、支持與幫助。
2.在輔導(dǎo)過程中，了解或收集并記錄員工工作的數(shù)據(jù)資料，以作為以后考核的依據(jù)。
3.績(jī)效輔導(dǎo)原則上每月至少要進(jìn)行一次，季度內(nèi)各部門最高領(lǐng)導(dǎo)若未進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)工作，則考核評(píng)級(jí)在原得分基礎(chǔ)上下降一級(jí)。
�。ㄈ┏浞挚�(jī)效溝通
目的在于讓員工認(rèn)識(shí)到自己的工作狀況，共同分析所存在的問題，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：
1.考核成績(jī)審批通過后，直接上級(jí)就先前的分析診斷結(jié)果，歸納出具體影響績(jī)效的因素，并提出相應(yīng)的解決辦法或建議。
2.直接上級(jí)與被考核者進(jìn)行面對(duì)面的溝通，反饋考核結(jié)果，就績(jī)效結(jié)果達(dá)成共識(shí)。
3.雙方共同分析績(jī)效存在的問題，探討績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)、改進(jìn)方法與改進(jìn)措施，確定改進(jìn)完成時(shí)間，必要時(shí)制定出具體的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
4.考核結(jié)果反饋應(yīng)在考核結(jié)果審批通過后3個(gè)工作日內(nèi)完成。
5.若有員工對(duì)考核結(jié)果提出質(zhì)疑，先由直接主管與其交流溝通，盡量?jī)?nèi)部解決。若內(nèi)部無法達(dá)成共識(shí)，員工可向上上級(jí)主管或人事部申訴。經(jīng)調(diào)查確認(rèn)評(píng)價(jià)有偏差的，考核結(jié)果可通過績(jī)效委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整。詳見以下第六條績(jī)效申訴
�。ㄋ模┛�(jī)效結(jié)果運(yùn)用
1.公司與各部門績(jī)效結(jié)果用來分析公司經(jīng)營(yíng)狀況，為下年度公司及各部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及管理目標(biāo)的制定提供決策依據(jù)；
3.員工個(gè)人績(jī)效結(jié)果除了運(yùn)用于績(jī)效薪酬、提成、年終績(jī)效獎(jiǎng)金核算外，作為員工職務(wù)升降以及年度薪資調(diào)整的依據(jù)，同時(shí)作為員工職業(yè)發(fā)展以及培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)。
�。ㄎ澹┛�(jī)效反饋與改進(jìn)
1.公司或者部門主管階段性績(jī)效指標(biāo)完成情況為基礎(chǔ)，以PDCA為原則進(jìn)行的以一對(duì)一，一對(duì)多或集體會(huì)議形式的交流過程；
2.反饋周期以各部門適配性原則為基礎(chǔ)自行設(shè)定，在周、月、季、半年結(jié)束時(shí)均可進(jìn)行，但每季度至少進(jìn)行一次；
3.通過績(jī)效反饋和溝通幫助員工緩解壓力，增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任度，澄清工作誤會(huì)降低摩擦，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的意識(shí)；
5.在績(jī)效反饋過程中對(duì)造成工作優(yōu)秀與不足因素進(jìn)行分析，尋找繼續(xù)提升的空間和績(jī)效改進(jìn)的方法，營(yíng)造一種以績(jī)效為導(dǎo)向的管理文化。
�。┛�(jī)效申訴
1.為保證績(jī)效管理的公正性與對(duì)等性，員工認(rèn)為考核結(jié)果不真實(shí)、不合理且理由充分的，或發(fā)現(xiàn)考核中有不正之風(fēng)的，可于考核結(jié)果公布的2個(gè)工作日之內(nèi)向上兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投訴，當(dāng)不能達(dá)成一致意見時(shí)，可向人事部申訴。
2.申訴分為部門申訴和崗位申訴，部門申訴是以部門為單位進(jìn)行的整體申訴，崗位申訴是以崗位為單位進(jìn)行的'個(gè)體申訴。
3.人事部必須在接到投訴3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，8個(gè)工作日內(nèi)將績(jī)效考核調(diào)查處理結(jié)果反饋給投訴人。
4.申訴最終裁決機(jī)構(gòu)為績(jī)效管理委員會(huì)。
三、績(jī)效考核對(duì)象、周期及考核方式
（一）績(jī)效考核方式：分為季度考核和月度考核。
薪酬績(jī)效結(jié)構(gòu)考核周期考核對(duì)象績(jī)效應(yīng)用等級(jí)評(píng)價(jià)
職能類職系
（底薪+績(jī)效）季度如支撐、供應(yīng)鏈部門員工應(yīng)用績(jī)效金額
考核得分×檔位績(jī)效系數(shù)KPI考核×100%
業(yè)務(wù)類職系
�。ǖ仔�+提成）季度如經(jīng)銷商、平臺(tái)類電商部門員工應(yīng)用提成金額
考核得分×提成績(jī)效系數(shù)KPI考核×40%+
業(yè)績(jī)考核×60%
復(fù)合職系
（底薪+績(jī)效+提成）季度如KA、商學(xué)院等部分員工應(yīng)用績(jī)效金額
考核得分×檔位績(jī)效系數(shù)KPI考核×100%
月度社交電商、設(shè)計(jì)、
客服部門員工應(yīng)用績(jī)效金額
考核得分×檔位績(jī)效系數(shù)KPI考核×100%
�。ǘ┛�(jī)效周期規(guī)定：
1.季度績(jī)效
每個(gè)考核周期初15個(gè)工作日內(nèi)，直線主管制定下個(gè)考核周期的績(jī)效計(jì)劃。
每個(gè)考核周期初15個(gè)工作日內(nèi)，被考核人對(duì)上個(gè)周期的工作進(jìn)行本月結(jié)果總結(jié)和自評(píng)。
每個(gè)考核周期初20個(gè)工作日內(nèi)，上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，5個(gè)工作日內(nèi)完成。
所有考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人收集打包匯總《部門考核結(jié)果匯總表》（詳見附件二）提交到人事部初步核實(shí)，由董事長(zhǎng)進(jìn)行審批，5個(gè)工作日完成。
2.月度績(jī)效
每個(gè)考核周期末3個(gè)工作日內(nèi)，直線主管制定下個(gè)考核周期的績(jī)效計(jì)劃。部分需滯后的指標(biāo)，最晚不得延遲至下個(gè)考核周期初的3個(gè)工作日。
每個(gè)考核周期初3個(gè)工作日內(nèi)，被考核人對(duì)上個(gè)周期的工作進(jìn)行本月結(jié)果總結(jié)和自評(píng)。
每個(gè)考核周期初5個(gè)工作日內(nèi)，上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，2個(gè)工作日內(nèi)完成。
所有考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人收集打包匯總《部門考核結(jié)果匯總表》（詳見附件二）提交到人事部初步核實(shí)，由董事長(zhǎng)進(jìn)行審批，2個(gè)工作日完成。
四、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定義
附三：績(jī)效KPI考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表
評(píng)級(jí)A
優(yōu)秀B
良好C
一般D
改進(jìn)備注
比例20%60%10~20%0~10%
定義超出目標(biāo)
工作職責(zé)的主要方面取得比較突出的成績(jī)�；具_(dá)到目標(biāo)
既沒有特別突出的表現(xiàn)和明顯的失誤。接近目標(biāo)
基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足。遠(yuǎn)低于目標(biāo)
不符合崗位常規(guī)要求，有所缺陷。
分值A(chǔ)≥10085≤B<10070≤C<85D<70隨各部門具體應(yīng)用
績(jī)效系數(shù)1.510.80.5績(jī)效職能部門/崗位
提成系數(shù)1.110.950.9提成業(yè)務(wù)部門/崗位
績(jī)效系數(shù)1.210.80.5績(jī)效+提成的業(yè)務(wù)部門/崗位
1、季度績(jī)效結(jié)果將影響晉升/漲薪/年終，具體參考績(jī)效管理制度；如連續(xù)兩個(gè)季度評(píng)級(jí)為D，則視情況進(jìn)行調(diào)整或優(yōu)化；
2、當(dāng)員工考核期發(fā)生下列情況之一的，當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果最高為C，若情節(jié)或損失嚴(yán)重的可直接評(píng)定為D：
1）受到通報(bào)批評(píng)或各種行政處分；
2）因工作失誤、失職，造成公司經(jīng)濟(jì)損失；
3）泄漏、遺失公司機(jī)密資料；
4）觸犯其他制度文件規(guī)定的條例。
�。ㄒ唬┰u(píng)分等級(jí)定義
考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)不同評(píng)級(jí)的結(jié)果分布比例有限制，符合正態(tài)分布，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如上表。
�。ǘ┛己说姆种祬^(qū)間
考核分值區(qū)間隨績(jī)效的實(shí)際應(yīng)用及時(shí)調(diào)整合理的區(qū)間，各部門具體應(yīng)用審核通過后的評(píng)級(jí)分值區(qū)間。
注：在多人團(tuán)隊(duì)中考核結(jié)果分布不合理時(shí)，分值區(qū)間僅作為參考，以正態(tài)分布的比例為準(zhǔn)。舉例：如果強(qiáng)制分布得“A”級(jí)的只能有2人，但是卻有5人超過100分得”A”，此時(shí)按分值從高到低排列，選前2名列為“A”級(jí)。
�。ㄈ┛己讼禂�(shù)說明
根據(jù)不同薪酬結(jié)構(gòu)及屬性的部門/員工，適用三套與績(jī)效收入掛鉤的考核系數(shù)體系。詳細(xì)見第三章績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。
第三章績(jī)效結(jié)果應(yīng)用一、薪資激勵(lì)應(yīng)用
�。ㄒ唬┒惡笤滦劫Y=基本薪資+績(jī)效薪資+提成-（考勤扣款-社保-應(yīng)扣稅款-借款-其它）
1.基本薪資：固定工資，保障員工的基本生活。不受業(yè)績(jī)考核影響，受出勤情況影響。
2.績(jī)效薪資：浮動(dòng)工資，受業(yè)績(jī)考核影響增加或減少。
（二）績(jī)效薪資應(yīng)用
適用于職能、復(fù)合類職系，季度績(jī)效結(jié)果影響下個(gè)季度的月薪資；月度績(jī)效應(yīng)用于當(dāng)月的薪資。
提取薪資的10%作為浮動(dòng)績(jī)效薪資基數(shù)。實(shí)得績(jī)效薪資=績(jī)效基數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)。
舉例：某職能部門員工的當(dāng)月稅前薪資為10000元，抽取薪資的10%，即1000元作為績(jī)效薪資基數(shù)。
若該員工當(dāng)季績(jī)效考核為“A”，系數(shù)1.5，應(yīng)得績(jī)效薪資為1000×1.5=1500元，即該員工下個(gè)季度月稅前薪資為10500/月，獎(jiǎng)勵(lì)5%。
�。ㄈ┨岢傻膽�(yīng)用
適用于業(yè)務(wù)類職系，實(shí)得提成=提成×提成系數(shù)�？己私Y(jié)果影響其下個(gè)季度每月的提成比例。
舉例：某運(yùn)營(yíng)部門員工的當(dāng)月稅前薪資為10000元，若該員工當(dāng)季績(jī)效考核為“A”，系數(shù)1.1，即該員工下個(gè)季度每月的提成都將×1.1，獎(jiǎng)勵(lì)10%。
特別說明
注：Q4季度啟動(dòng)季度績(jī)效考核，受調(diào)整的部門將采用原月度績(jī)效考核薪酬應(yīng)用形式和新季度績(jī)效考核并行方案進(jìn)行過渡。即Q4季度考核指標(biāo)具體細(xì)分到月度的考核去完成Q4季度每月的績(jī)效金額應(yīng)用，同時(shí)于Q4季度結(jié)束后進(jìn)行考核應(yīng)用于下一年的Q1季度的每月績(jī)效金額。
二、年終獎(jiǎng)、股權(quán)激勵(lì)
根據(jù)掛鉤個(gè)人季度/年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及公司業(yè)績(jī)結(jié)果來發(fā)放股權(quán)或年度績(jī)效獎(jiǎng)金。公司依據(jù)整年完成的經(jīng)營(yíng)情況，確定年終獎(jiǎng)基數(shù)，完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的部門，可參考如下方法。
�。ㄒ唬﹤�(gè)人年度考核維度
考核維度考核人年度考核權(quán)重
季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均
�。≦1+Q2+Q3+Q4）×25%×70%
綜合專業(yè)知識(shí)和技能素質(zhì)能力年度評(píng)估直接上級(jí)30%
其他加減項(xiàng)（如有）直接上級(jí)10%
�。ǘ┠杲K考核評(píng)定系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)級(jí)A
優(yōu)秀B
良好C
一般D
改進(jìn)
部門人數(shù)比例20%60%10~20%0~10%
分值A(chǔ)≥10080≤B<10060≤C<80D<60
個(gè)人年終獎(jiǎng)金系數(shù)1.210.80.6/0
三、晉升及薪酬調(diào)整
（一）職務(wù)升降
1.年度考核結(jié)果為“A”，”B”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。
2.年度評(píng)級(jí)為”C”的保持不變。
3.年度考核為”D”員工給予行政降級(jí)處理或淘汰；季度連續(xù)2個(gè)月考核結(jié)果為“D”，則末位淘汰。
�。ǘ┕べY升降
1.連續(xù)一年內(nèi)季度考核結(jié)果年度內(nèi)沒有“D”評(píng)級(jí)者，且累計(jì)1次“A”和1次“B”或以上者，工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級(jí)。
2.當(dāng)年考核結(jié)果為“D”或季度連續(xù)2次考核結(jié)果為“C”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)。
3.對(duì)于連續(xù)2年考核結(jié)果為“C”的員工或季度連續(xù)3次考核結(jié)果為“C”的員工進(jìn)行停薪待崗培訓(xùn)或淘汰處理。
第四章附則
一、績(jī)效考核紀(jì)律規(guī)定
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核者必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的對(duì)被考核者進(jìn)行工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，績(jī)效考核者不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
（二）部門負(fù)責(zé)人必須認(rèn)真組織部門員工績(jī)效考核的評(píng)估，凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)將給予部門負(fù)責(zé)人扣分。
�。ㄈ┛�(jī)效考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成，凡是沒有按時(shí)提交績(jī)效考核結(jié)果的，按照規(guī)定時(shí)間每遲交一天，人事部將在部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果基礎(chǔ)上扣分。
（四）如遇到節(jié)假日績(jī)效考核結(jié)果提交時(shí)間依人事部通知規(guī)定時(shí)間為準(zhǔn)，如部門負(fù)責(zé)人出差或休假需指定人員負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核工作。
二、考核異常處理
�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工的考核，以績(jī)效周期為單位，在工作時(shí)間超過一半的部門進(jìn)行考核。如果任職時(shí)間相等，原部門與新部門都對(duì)其進(jìn)行考核，權(quán)重各占一半，績(jī)效獎(jiǎng)金按新任職位核算。
（二）若存在同時(shí)兼任兩個(gè)崗位的員工，兩個(gè)崗位的考核得分各占50%權(quán)重，匯總得出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，以主要崗位所在的部門為主進(jìn)行強(qiáng)制分布得出相應(yīng)等級(jí)。
（三）不在崗期間績(jī)效處理：?jiǎn)T工因休假、入離職、轉(zhuǎn)正等原因，導(dǎo)致當(dāng)月不在崗時(shí)間超過11個(gè)工作日（含）的（年休假、調(diào)休除外），當(dāng)期參與績(jī)效考核，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)出勤比例進(jìn)行發(fā)放。
三、其他
（一）本制度由人事部制訂報(bào)請(qǐng)董事會(huì)批準(zhǔn)，提交績(jī)效管理委員大會(huì)討論通過后實(shí)施。
�。ǘ┍局贫扔扇耸虏窟M(jìn)行解釋。
�。ㄈ┐酥贫茸怨贾掌鹕А�
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