【精華】績效考核制度15篇
在現(xiàn)在社會，制度對人們來說越來越重要，制度是國家機關、社會團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導性與約束力的應用文。擬定制度需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家整理的績效考核制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核制度1
一、工資構成：
1. 中層以上干部：由基礎工資+[(考核工資標準+職務工資)×崗位系數(shù)]+通訊補貼組成。
2. 一般行政、后勤人員：由基礎工資+(考核工資標準×崗位系數(shù))組成。
3. 崗位工人：由基礎工資+(考核工資標準×崗位系數(shù))+特殊工種技術補貼組成(指特殊技術工種其范圍由企管部確定)。
4. 鏟車司機：由基礎工資+(考核工資標準×崗位系數(shù))+費用承包獎罰組成。
二、基礎工資:
1. 行政人員(包括中層以上干部)，1500元/月。
2. 后勤人員基礎工資：
2.1 衛(wèi)生組：1000元/月
2.2 雜工：1000元/月
3. 崗位工：1200元/月
三、績效考核:
1、考核內(nèi)容:
1.1 質(zhì)量(按企業(yè)標準執(zhí)行，根據(jù)市場需求，廠部可局部調(diào)整)。
1.2 產(chǎn)量(每月月初由廠部確定當月產(chǎn)量計劃)。
1.3 安全無事故。
1.4 環(huán)保與衛(wèi)生。
1.5 設備的維護與保養(yǎng)，完好率與運轉(zhuǎn)率。
1.6 費用與消耗，生料、熟料、水泥的制造成本及成品的綜合成本。
1.7 業(yè)務學習與各項臺帳、記錄。
1.8 工作質(zhì)量與工作態(tài)度(指行政工作人員)。
1.9 生產(chǎn)之間的相互銜接與配合。
1.10 經(jīng)濟效益。
1、 考核方法：
由行政人事處牽頭，日常考核由行政人事處負責，對照每個考核標準，采用百分數(shù)方法進行考核。每項考核內(nèi)容所占的百分比，由考評小組根據(jù)各部門、車間的工作側重點不同，擬定不同的分值，逐項考評。滿分為一百分。同時擬定各項考核內(nèi)容的獎罰尺度，由綜合辦按各部門、車間的當月實績對照實施獎罰。
2、考核工資定為每分6元，滿分為600元。企管部可根據(jù)噸工資標準所提取的工資總額，在減去基礎工資總額后的余額情況作上、下浮動，但不得突破該余額。浮動比例按車間高于行政，一線高于后勤，技術骨干崗位高于普通和輔助崗位的'原則執(zhí)行。當月的浮動比例由企管部提出意見，經(jīng)總經(jīng)理同意后實施。
四、崗位系數(shù)(注：1、本系數(shù)表僅為行政人事處核算工資用，各部(處)、車間可作適當調(diào)整，但調(diào)整后的系數(shù)累積不得超過本制度規(guī)定;2、各部(處)、車間的人員配置以20xx年1月底的實際狀況為準，添人不加系數(shù)，減員系數(shù)不減;3、各車間工段長、班長崗位的設置以初始設計時的設置為準)(具體崗位系數(shù)見附表9—表12)
五、中層以上干部職務補貼和通訊補貼標準另定。
六、公司提取當月工資總額的5%作為對當月各項指標、各項工作任務均完成較好的部門、科室、車間、班組及有突出成績的個人的獎勵，也可用其中的一部分用于困難職工的生活救濟。
七、考評小組由以下成員組成：
組長：總經(jīng)理
副組長：副總經(jīng)理
組員：
采編：
績效考核制度2
針對動力車間崗位的特殊性，充分體現(xiàn)公平，公正，客觀合理的考核規(guī)則，激勵員工工作積極性，調(diào)動全員創(chuàng)新意識。制定適應本車間工作的績效量化考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據(jù)。
一、工作量４０分
�。ǎ保┮悦恳还ぷ魅諡橐挥浟繂挝�，包括施工項目，修理時間，修復后持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
�。ǎ玻┕ぷ鲬B(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認（每次扣２分）
（３）維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與班長聯(lián)系。每次設備修理結束后，應觀察一段時間（試車交驗）確無問題，請有關者在施工單報修單上簽字確認后，才算完成任務。（無故不執(zhí)行扣１分）
（４）工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件及材料應收回，帶回車間，如能修復，盡可能修理。（無故不執(zhí)行扣０.５分）
�。ǎ担┬蘩響顖笮迒�，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之一
�。ǎ叮┮猿銮诩凹影嗉狱c考核工作積極性視工作實際情況增減（最多不超５分）
�。�7）機臺所有零部件有無缺失及損壞。（每一處扣０.５分）
�。�8）跑冒滴漏的及時處理，確保衛(wèi)生清潔完好。（每一處扣０.５分）
�。�9）各潤滑點的.通暢及無外漏各安全保護機構的齊全有效，確保安全質(zhì)量檢查達標。（每一處扣１分）
（10）衛(wèi)生區(qū)3個工作日清理一次。（每一次扣０.５分）
（11）對巡檢中發(fā)現(xiàn)的問題進行處理不能立即處理的及時匯報車間安排專門修理獲定期予以更換。（每一次扣０.５分）
�。�12）各人專管的生產(chǎn)設備，每班至少巡視、點檢查看二次，觀察設備所在狀況，存在的問題及時處理并反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。（無故不執(zhí)行扣０.５分）
二、質(zhì)量２０分
１對所修機臺及施工任務的質(zhì)量保證，如因其修復或施工后發(fā)現(xiàn)有質(zhì)量問題扣１分。
２對應定人定機所負責的機臺產(chǎn)生質(zhì)量問題；
�。�1）修后出現(xiàn)問題質(zhì)量不穩(wěn)
�。�2）施工或服務后達不到有關方要求
�。�3）6S檢查安全質(zhì)量達標檢查達不到要求
�。�4）工器具損壞而不能查明原因
�。ㄈ鐭o特殊原因以上一項扣１分，造成嚴重后果酌情加扣）
三、效率２０分
１，認真做好所派各種施工工作，設備機電維修動力設施安裝檢修等工作，從接受任務材料工具準備工作及湊有序施工過程不待工，按時完成施工任務。及時排除機電設備、動力設施故障，確保設備正常運轉(zhuǎn)動力正常供給，減少停機時間。（根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣）
２、維修及時率、對設備維修搶修等工作。雷厲風行，并迅速展開修理工期短見效快。
�。�、在規(guī)定時間內(nèi)提前完成任務。根據(jù)工作票計算[實際完成時間]
�。�、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分（所負責機臺的月對比修理時間及產(chǎn)出量為依據(jù)）
四、業(yè)務知識及專業(yè)技術能力２０分
１、每季度對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規(guī)程、崗位職責回答充分全面與實際工作相結合。
２、本崗位實際技能及操作考核工作中對車間制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。（由班組負責人進行考核及評判）
五．創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力）加分項
�。�、結合本車間實際對生產(chǎn)設備存在的各種弊病進行根治。處理各種故障方法得當效率高效果好。
２、對工藝參數(shù)進行合理有效設置，促進生產(chǎn)效率，優(yōu)化品質(zhì)，確保安全運轉(zhuǎn)。
�。场⒔鉀Q生產(chǎn)中的痼疾，難題�；�?qū)?jié)能降耗有實質(zhì)效果的方法策略。
�。�、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng)造一定價值。 5、積極提出合理化建議并促進其實施，大膽進行技術革新并安全有效。
績效考核制度3
在醫(yī)療過程中除了對患者的治療環(huán)節(jié)一直備受人們重視以外，對患者的護理也是一項不容忽視的工作[1]。對護理人員進行有效的管理能提升其自身綜合素質(zhì)，更好的開展護理工作，有效的提高醫(yī)院的護理整體質(zhì)量，而績效考核作為在企業(yè)中管理職工的有效方法，在醫(yī)院的護理管理中也能成為提高醫(yī)院護理質(zhì)量的科學管理模式。為探討績效考核制度在護理管理中對提高醫(yī)院護理質(zhì)量的效果，本次研究選取了本院部分科室的80名護理人員，分別對其實施績效考核制度和常規(guī)管理制度，取得了滿意結果，其詳情如下。
一、資料與方法
1、一般資料選取本院部分科室的80名護理人員，均為女性，將所有護理人員隨機分為兩組，觀察組和對照組，每組40例。其中觀察組主管護師4名，護師12名，護士24名，對照組主管護師4名，護師12名，護士24名。兩組在學歷、年齡、性別、護理級別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護理的患者總數(shù)差異不大無統(tǒng)計學意義（P>0.05），可進行對比。
2、管理方法對照組實行常規(guī)護理管理方法，觀察組實行績效考核管理制度�？冃Э己斯芾碇贫龋�
�、俅_定績效考核指標。包括護理人員的工作量、工作強度、所承擔的責任、工作風險、患者滿意度等。根據(jù)這些指標來明確績效考核的內(nèi)容。
�、诮⒖冃Э己朔绞�。各科室可通過建立績效考核小組的形式，對護理人員的各項考核指標定期進行評價核實，并完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績效工資兩部分，使工資具有嚴肅性和規(guī)范性，嚴格按照績效考核的標準來發(fā)放工資。
3、觀察指標觀察并記錄兩組出現(xiàn)的護患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護理質(zhì)量，包括基礎護理、心理護理、健康教育、技術操作、理論學習等各項指標，每項滿分為10分。
4、統(tǒng)計學方法對上述兩組各項記錄數(shù)據(jù)進行分類和匯總處理，采取統(tǒng)計學軟件SPSS16.0分析和處理，計量資料采�。ā纒）表示，采用t檢驗；對比以P<0.05為有顯著性差異和統(tǒng)計學意義。
二、結果
1、兩組的護患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護患糾紛、1例患者投訴，對照組有5例護患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優(yōu)于對照組，其比較有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。
2、兩組的護理質(zhì)量各個指標比較兩組護理質(zhì)量各個指標比較。
三、討論
近年來，人們對護理質(zhì)量的要求越來越該高，政府和公眾對提高各衛(wèi)生單位的護理質(zhì)量投入了更多的關注，護理質(zhì)量的影響著護患之間的關系，進而代表著醫(yī)院的形象�？冃Э己斯芾碇贫纫蚱淠苡行У丶ぐl(fā)員工的工作積極性，獲得更好的效益而被企業(yè)管理所常用，隨著我國醫(yī)療機構的改革，醫(yī)院對于提高在護理管理中的護理質(zhì)量進行了很多嘗試，旨在提高醫(yī)院的整體質(zhì)量和形象。本次研究發(fā)現(xiàn)，觀察組在發(fā)生護患糾紛和患者投訴情況上明顯少于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），說明在護理管理中實施績效考核制度能充分調(diào)動護理人員的積極性，提高其工作熱情，形成以患者為中心的思想，對患者的`護理服務更加細心和周到，并且在工作中能做到互相監(jiān)督和督促；觀察組的護理質(zhì)量包括基礎護理、心理護理、健康教育、技術操作、理論學習等各項指標的評分明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），說明對護理人員護理質(zhì)量的各項指標進行評分能使其產(chǎn)生提高自身業(yè)務能力、從業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的動力，提高護理質(zhì)量。綜上所訴，績效考核制度在醫(yī)院的護理管理中的實施，明顯的提高了患者對護理的滿意度，減少了護患糾紛和患者投訴，對護理人員的綜合素質(zhì)和護理質(zhì)量的提高均有較大幫助，因此，在醫(yī)院的護理管理中實施績效考核制度具有良好效果，值得推廣應用。
績效考核制度4
為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：
績效考核評估表
員工姓名所在崗位
所在部門評估區(qū)間年月∽年月
評價尺度及分數(shù)優(yōu)秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)
評估項目標準與要求評分權重
自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分
工作業(yè)績
1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)4
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關技術/品質(zhì)的控制或改良
4.團隊的.穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性
5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況
工作技能
1.業(yè)務知識技能、管理決策的能力2
2.組織與領導的能力
3.溝通與協(xié)調(diào)的能力
4.開拓與創(chuàng)新的能力
5.執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2
2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善
3.責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇，
2.團結協(xié)作，團隊意識
3.守時守規(guī)，務實、主動、積極
4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：
評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎懲
(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分
�、�.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分
總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;
C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;
D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下
績效考核制度5
一、直播時長與頻次
1.每月直播時長應達到規(guī)定標準，確保穩(wěn)定、高質(zhì)量的直播內(nèi)容輸出。
2.每周直播頻次需按照公司要求進行，不得擅自調(diào)整。
二、互動情況
1.在直播過程中，應積極與觀眾互動，提高觀眾參與度。
2.互動情況將作為考核的重要指標，包括觀眾提問回答、彈幕互動等。
三、觀眾留存率
1.直播時應關注觀眾留存情況，努力提升觀眾粘性。
2.留存率將作為評估直播質(zhì)量的`重要標準。
四、禮物收入
1.應積極引導觀眾進行禮物打賞，增加收入。
2.禮物收入將作為主播的重要業(yè)績考核指標。
五、新增粉絲數(shù)
1.在直播過程中，應注重粉絲增長，提高個人影響力。
2.新增粉絲數(shù)將作為主播的考核標準之一。
六、違規(guī)情況
1.主播應嚴格遵守相關法律法規(guī)及平臺規(guī)定，不得出現(xiàn)違規(guī)行為。
績效考核制度6
一、前言
考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它不僅有助于提高員工的工作效率，還能為公司的決策提供重要依據(jù)。為了更好地推動公司各部門的工作，我們制定了以下績效考核制度方案。本方案將涵蓋考核目的、考核周期、考核指標、考核方法、考核結果應用等多個方面。
二、考核目的
1.激勵員工的工作熱情，提高工作效率；
2.優(yōu)化部門工作流程，提升團隊凝聚力；
3.確保部門工作目標的實現(xiàn)，推動公司整體發(fā)展。
三、考核周期與范圍
1.考核周期：分為月度考核、季度考核和年度考核，具體時間根據(jù)各部門實際情況而定。
2.考核范圍：部門內(nèi)所有員工都需要參與績效考核，特殊情況下可進行個別調(diào)整。
四、考核指標與標準
1.工作業(yè)績：包括任務完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等；
2.工作態(tài)度：包括工作積極性、協(xié)作精神、工作責任心等；
3.工作能力：包括專業(yè)、溝通能力、執(zhí)行能力等。
五、考核方法與實施
1.考核方法：采用上級評價法，即由直接上級對下屬進行評分。同時，可以結合同事互評、自我評價等方法，形成全方位的考核體系。
2.實施步驟：
(1)制定詳細的考核表，明確各項指標的權重和分值；
(2)組織培訓，確保評分者了解評分標準和方法；
(3)評分者按照考核表進行評分，并保證評分過程公正、透明；
(4)匯總各評分者的結果，進行統(tǒng)計和分析，形成最終的績效考核結果。
六、考核結果應用
1.績效獎金：根據(jù)績效考核結果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予績效獎金的獎勵；
2.崗位調(diào)整：根據(jù)績效考核結果，對能力突出的員工提供晉升機會或調(diào)整崗位；
3.培訓與發(fā)展：根據(jù)績效考核結果，為表現(xiàn)不佳的員工提供培訓和發(fā)展機會，以提高其工作能力；
4.溝通與改進：將績效考核結果與員工進行溝通，了解其工作不足，并共同制定改進措施，提高整體工作效率。
七、其他事項
1.各部門負責人應充分理解并積極執(zhí)行績效考核制度，確保公平、公正；
2.在實施績效考核過程中，如發(fā)現(xiàn)問題或障礙，應及時向上級匯報；
3.本方案自發(fā)布之日起開始執(zhí)行，如有必要，將根據(jù)實際情況進行修訂和完善。
八、總結
部門績效考核制度方案的制定和實施，旨在提高員工的工作效率，優(yōu)化部門工作流程，確保公司整體目標的實現(xiàn)。通過有效的.績效考核，公司能夠了解員工的工作表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取改進措施，促進員工的成長和公司的發(fā)展。同時，績效考核也是公司決策的重要依據(jù)，有助于公司做出更明智的決策。
績效考核制度7
一、考核目的
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。
2、客觀性：考評要客觀地反映員工的`實際情況，避免由于光環(huán)效應、偏見等帶來的誤差。
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。
4、公開性：員工要知識自己的詳細考評結果。
三、適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工�？毓伞⒐晒鞠聦倨髽I(yè)、下屬關聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。
四、考核依據(jù)及內(nèi)容
考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，即管理人員、工程技術人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務人員。由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監(jiān)督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則并實施。
1、對管理人員以崗位工作職責為依據(jù)，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值�？己说闹笜酥饕校汗ぷ髂繕�、質(zhì)量、方法、進展、反饋等，創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應變能力等，廉潔奉公、團結互助、責任心等，實行量化考核。
2、對工程技術人員按技術項目，以技術的程序、難易程度、完成時間、完成質(zhì)量等因素核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。
3、對基本生產(chǎn)人員的最化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結合考核要素，實行量化考核。
4、對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結合考核要素，實行量化考核。
5、對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據(jù)，在工作任務、質(zhì)量、廉潔奉公、團結互助、責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿高崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰。
五、考核管理
(一)個人月度業(yè)績綜合考核
1、月度考核根據(jù)考核者當月工作計劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等4個方面、16個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2、個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確認后，在單位(部門)張榜公布。
3、當個人考核得分小于50分時，崗位業(yè)績工資為零。
4、崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據(jù)個人考核結果進行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金。
5、考核基本生產(chǎn)工人時，如果當月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。
(二)單位(部門)月度綜合考核
1、單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則并負責實施。
2、分廠管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。
3、部室管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。
4、考核結果由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發(fā)放。
5、當單位(部門)綜合考核分數(shù)小于60分時，單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。
六、考核及調(diào)薪管理
1、員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次。
2、根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和未位淘汰制度。
3、本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
4、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。
5、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢钡膯T工，在本崗位降低一檔工資。
6、對于已達到崗位檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
7、本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入未位淘汰的中工，按公司的有關規(guī)定執(zhí)行。
七、本制度自頒布之日起實行。
八、本制度由人力資源部負責解釋。
績效考核制度8
績效考核制度和獎勵制度是兩個在組織中起著不同作用的管理工具，它們的區(qū)別在于目標、重點和激勵方式。
1、績效考核制度：
—定義：績效考核制度是用于評估和測量員工在工作中表現(xiàn)的體系。它通過設定目標、制定標準和評估員工的工作成果來確定員工的績效水平。
—重點：績效考核主要關注評估員工的工作表現(xiàn)，包括完成任務的質(zhì)量、效率、專業(yè)知識的應用等方面。
—目標：目標是為了確定員工在工作中的'強項和改進的方向，以及為個體和組織提供有關績效水平的反饋。
2、獎勵制度：
—定義：獎勵制度是為了激勵員工在工作中取得出色表現(xiàn)而設立的一種體系。它通過提供各種形式的獎勵，以鼓勵和強化員工的積極行為和卓越成績。
—重點：獎勵制度主要關注通過激勵手段，如薪酬獎勵、員工福利、晉升機會等，提高員工的工作動機和投入。
—目標：目標是為了肯定和獎勵員工的努力和成績，以促使員工繼續(xù)保持高水平的績效。
在一些組織中，績效考核和獎勵制度可能是相互關聯(lián)的�？冃Э己说慕Y果可以用作獎勵制度的依據(jù)，即那些表現(xiàn)出色的員工可能更有資格獲得更多或更好的獎勵。然而，它們?nèi)匀皇莾蓚�獨立但相互支持的管理工具，各自有著不同的目的和功能。
績效考核制度9
一、引言
員工是企業(yè)的重要資產(chǎn)，他們的工作表現(xiàn)直接影響著企業(yè)的和發(fā)展。為了更客觀、公正地評價員工的工作表現(xiàn)，激勵員工的工作熱情，提高員工的工作效率，我們制定了本績效考核制度。
二、考核原則
1. 公平、公正、公開：績效考核過程將遵循公平、公正的原則，考核結果將公開，以增加考核的透明度。
2. 定量與定性相結合：績效考核不僅關注員工的完成度，也關注其在工作中的表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
3. 反饋與指導：考核結果將及時反饋給員工，并為員工的改進和提高提供指導和建議。
三、考核周期和內(nèi)容
1. 考核周期：公司員工將按照季度進行績效考核，特殊情況下，可以進行月度考核。
2. 考核內(nèi)容：包括工作完成度、工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、團隊協(xié)作等多個方面。
四、考核結果應用
1. 績效獎金的分配：績效考核結果將直接影響員工的績效獎金，優(yōu)秀的工作表現(xiàn)將得到相應的獎勵。
2. 晉升和崗位調(diào)整：績效考核結果將作為員工晉升和崗位調(diào)整的重要依據(jù)，優(yōu)秀員工將有更多的晉升機會。
3. 培訓和發(fā)展：績效考核結果將為員工培訓和發(fā)展提供參考，公司將根據(jù)員工的能力和需求，為其提供相應的培訓和發(fā)展機會。
五、具體實施辦法
1. 考核組織：績效考核由公司領導和相關部門負責人組成考核小組，負責評估員工的工作表現(xiàn)。
2. 考核實施：績效考核將采用評分制，根據(jù)考核內(nèi)容進行評分�？己私Y果將記錄在員工檔案中，作為長期考核的依據(jù)。
3. 申訴處理：員工對績效考核結果有異議的，有權提出申訴，考核小組將對申訴進行調(diào)查和處理。
4. 培訓提升：公司將定期組織針對績效考核結果的員工培訓，以提高員工的工作能力和素質(zhì)。
六、結語
建立科學合理的考核制度，是激發(fā)員工潛力、提高工作效率的重要手段。我們相信，通過實施這一制度，公司的.整體績效將得到顯著提升，員工的工作熱情和工作質(zhì)量也將得到顯著提高。我們期待每一位員工都能以積極的態(tài)度參與績效考核，共同推動公司的發(fā)展。同時，我們也希望得到廣大員工的支持和配合，共同維護績效考核的公平、公正和公開。讓我們共同努力，打造一個更美好的未來！
績效考核制度10
工程技術管理人員是工程建設領域企事業(yè)單位中的中堅力量，所以對于工程技術管理人員切身利益相關的考核體系也應該給予充分的重視，在績效考核制度的應用方面，要加強基層人員對于績效考核的理念理解、對績效考核方式給予重視和公平、對績效考核的成績也要正確看待，將績效考核制度的效用最大化。
一、績效考核制度的概念
績效考核主要是指一種對于員工工作的效率與成績進行一定反饋的考核評價機制，它的主要意義在于為企事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的依據(jù)，促進企事業(yè)單位工作效率的整體提升。企事業(yè)單位中的績效考核主要是指根據(jù)既定的績效考核標準和一定的原則來對工作人員進行多方面的評價和考核，包括但不限于工作人員的工作業(yè)務成績、工作行為表現(xiàn)、工作成果反饋及工作業(yè)務素質(zhì)等，考核標準和原則就是績效考核的制度體現(xiàn)。這些經(jīng)過績效考核的數(shù)據(jù)會成為日后企事業(yè)單位進行人力管理與人力調(diào)動的重要依據(jù)，為職務變動、績效工資等問題提供一個客觀的依據(jù)，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績效考核體系和標準就顯得尤為重要。
二、工程技術管理人員的績效考核制度設計管理原則
在對工程技術管理人員的績效考核制度設計管理過程中，應當注重以企事業(yè)的價值貢獻和能夠?qū)崿F(xiàn)的利潤最大化為原則，切實體現(xiàn)企事業(yè)的用人標準及以企事業(yè)的發(fā)展為最終評判標準，把工程技術管理人員的業(yè)績作為重要參考坐標系，建立科學合理的績效考核制度，這種制度要有利于增強工程技術管理人員本身的責任感與危機感，督促他們更加努力地參與到工作當中，確保企事業(yè)單位的整體發(fā)展，在針對工程技術管理人員的績效考核制度的設立中，注重以下幾個設計原則。
1、業(yè)績主體、量化明顯的'原則。在績效考核制度中，員工的工作業(yè)績應該是評價員工工作的最重要指標和依據(jù)，在制度的制定中，要注重工作業(yè)績的重要性，把工作人員對單位的貢獻和效益做出明確的量化分析與排名，嚴格按照制度與程序，確保評價制度的透明性與公開性。
2、團結一致，集體為軸的原則。在績效考核制度的設立中，應該以集體利益的考量為重要原則，確保總體的業(yè)績指標在企事業(yè)單位的績效考核制度之中得到體現(xiàn)，使工程技術管理人員能夠根據(jù)這個合理的績效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實現(xiàn)更好的協(xié)調(diào)與規(guī)劃。
3、區(qū)分明顯，操作性強的原則。在績效考核制度的設立與管理中，要注重對于形式主義的預防，對工作實效的重視要大于對考核制度重要形式的重視，對績效考核制度中的關鍵點要加以區(qū)分對待和強化操作性，使這些關鍵點變得便于執(zhí)行，簡明扼要，為績效考核制度的實行提供最大的便利。
4、考核嚴格，公平至上的原則。在考核的結果分配階段，由于工程技術管理人員都是根據(jù)自身的實際能力進行的工作，所以在績效考核的結果評比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評價標準和對工程技術人員的激勵重要參考依據(jù)，使得工程技術管理人員更加注重于工作和集體意識的凝聚。
三、工程技術管理人員的具體評價標準應用
工程技術管理人員的具體評價制度應用要確保以單位的工作目標作為導向，結合工程技術管理人員的具體工作流程對員工進行評價，進行評價之后的結果和數(shù)據(jù)可以在單位中的多方面管理中得到應用。
1、反饋標準。績效評價制度在工作中的應用主要是成為工程技術管理人員和單位溝通和反饋的一個橋梁，績效評價制度可以在單位內(nèi)成為制度化的正常的交流渠道，在績效評價與考核中，單位要注重對工程技術管理人員的進步和不足進行一定的交流反饋，對員工進行精確到個體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，激發(fā)員工的積極性。
2、工資標準。績效評價制度可以作為工程技術管理人員的工資調(diào)整與績效獎金發(fā)放的重要的依據(jù)，單位的績效工資應該與合理的績效評價制度掛鉤，對工作成績優(yōu)異的工程技術管理人員要及時給予獎勵，從而促進員工的積極性，這些獎勵包括績效工資、基本工資提升及年度獎金，使員工充分認識到進行工作績效考核的重要性，也會更加積極地參與到績效考核中去。
3、人事調(diào)整與職稱評審。在企事業(yè)單位管理越來越規(guī)范化的今天，人事調(diào)整與職稱評審必須有一個合理的制度，合理績效評價制度就是重要的參考依據(jù)，也可以說是績效評價制度最為重要的應用部分。另外，績效管理的結果還可以應用于對工程管理技術人員的技術培訓、職務提升上，從而實現(xiàn)企事業(yè)單位的效率、規(guī)范發(fā)展。
四、結語
工程管理技術人員在從事工程建設領域企事業(yè)單位中占有十分重要的地位，所以合理科學的績效考核制度對于單位來說尤其重要，要對此引起高度重視，對績效考核制度的制定原則和合理的應用有一定的了解，才能更好地實現(xiàn)管理上的高效率發(fā)展。
績效考核制度11
1總則
1.1為了正確、客觀地評價員工績效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵員工，提高工作績效， 為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人事決策提供依據(jù)，特制定本制度。
1.2本制度適用于總監(jiān)級(含)以下所有正式在職員工。
2績效考核的原則
2.1績效考核與述職相結合的原則。
2.2績效考核以月度績效考核和年度績效考核為主。
2.3績效考核按人員分類：機關人員、營銷人員、生產(chǎn)人員、技術質(zhì)量人員、司機和采購人員六類。
2.4績效考核由人力資源部組織實施。
2.5根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個季度進行一次，由直接上級對該崗位員工上季度的工作表現(xiàn)進行評價。
3月度績效考核
3.1機關人員月度績效考核
3.1.1機關人員是指公司行政中心和財務中心人員。
3.1.2機關人員績效工資的基數(shù)為基本工資的 %。
3.1.3機關人員的績效考核主要以述職形式進行。
3.1.4機關人員的績效工資的計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×80%+直接上級的述職評分×20%)
3.2營銷人員的績效考核
3.2.1營銷人員是指公司營銷中心人員。營銷員工分為銷售一線員工和輔助員工兩類。銷售一線員工是指直接負責銷售的員工。輔助員工指其他員工。
3.2.2營銷人員的績效考核主要以述職和完成銷售任務完成情況相結合的方式進行。
3.2.3營銷人員的績效工資的基數(shù)為基本工資的 %。
3.2.4營銷人員的績效工資的計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×40%+銷售指標的完成情況×60%)+銷售提成。
銷售指標完成情況是指該銷售員工完成銷售任務的比例。
3.2.5營銷中心的`輔助人員績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.2.6營銷中心的輔助人員績效工資計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×40%+本部門的平均值×60%)。
3.3生產(chǎn)人員的績效考核
3.3.1生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。分為生產(chǎn)一線員工和生產(chǎn)輔助員工。生產(chǎn)一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工;生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術員、計劃調(diào)度室和設備能源部的人員。
3.3.2生產(chǎn)人員的績效考核以述職記錄和完成生產(chǎn)任務的記錄形式進行。
3.3.3生產(chǎn)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.3.4生產(chǎn)一線人員的績效工資計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×30%+生產(chǎn)指標完成情況×70%)
生產(chǎn)指標包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。
完成或達到為100%，每超出或未達到10個百分點，增加或減少 %。具體核算方式和權重由公司另行制定細則。
3.3.5生產(chǎn)中心輔助員工的績效工資計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)(述職記錄評分×30%+本部門的平均值×70%)
3.4技術質(zhì)量人員的績效考核
3.4.1技術質(zhì)量人員是指技術質(zhì)量中心的人員。
3.4.2技術質(zhì)量人員的績效考核以述職和生產(chǎn)具體的運作相結合的方式進行。
3.4.3技術人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.4.4技術人員的績效工資的計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×60%+生產(chǎn)人員平均值×40%)
3.4.5質(zhì)量人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.4.6質(zhì)量人員的績效工資計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×60%+工作量×40%)
工作量為生產(chǎn)標準量為100%，每增加或減少10個百分點，工作量相應的增加或減少 %。
3.5采購人員的績效考核
3.5.1采購人員是指采購部人員。
3.5.2采購人員的績效考核以述職評分和采購完成的指標狀況相結合進行。
3.5.3采購人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.5.4采購人員的績效工資計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×30%+采購指標完成狀況×70%)
采購指標是指降采金額、進料質(zhì)量、供應商評估狀況的數(shù)據(jù)等。
3.6司機的績效考核
3.6.1司機的績效考核以述職評分和車輛運行指標狀況相結合進行。
3.6.2司機的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.6.3司機的績效工資計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×40%+車輛運行指標狀況×60%)
車輛運行指標是指油耗、行駛公里數(shù)、維修狀況等。
4年度績效考核
4.1年度績效考核建立在季度績效考核基礎之上。年度績效考核的得分依據(jù)四個季度的平均得分和人力資源部的獎懲記錄得分兩部分，所占比例分別為80%和20%(有關獎懲辦法見《員工獎懲制度》)。
4.2人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標準如下：
4.2.1基準為100分，即本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得100分。
4.2.2獎勵：嘉獎一次加3分;記小功一次加6分;記大功一次加9分。
4.2.3懲罰：警告一次減3分;記小過一次減6分;記大過一次減9分。
4.3員工年度績效考核等級劃分：
依據(jù)員工年度績效考核的總得分，將員工的年度績效考核分成A、B、C、D四個等級，具體等級劃分標準如下：
A級：90(含)--100分以上：出色;
B級：80(含)--89分：合格;
C級：70(含)--79分：基本合格但有缺陷，須安排有針對性的培訓;
D級：70分以下：不合格。需要提出限期改進方案。在被提供了改進方案后的下一個季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續(xù)簽到期合同。依據(jù)員工年度績效考核結果等級，按《薪資福利制度》等相關規(guī)定執(zhí)行。
5年度績效獎金的計算辦法
5.1年度績效獎金的基數(shù)為基本工資的 %。
5.2年度績效獎金的計算方法如下：
5.2.1年度績效考核得分=季度績效考核平均分×80%
5.2.2年度獎懲得分=(100+獎勵分-處罰分)×20%
5.2.3年度績效獎勵總分=年度績效考核分+獎懲得分
5.2.4員工實得年終獎金=年度績效獎金基數(shù)×年度績效考核總分(20%)
5.2.5根據(jù)年度績效評分等級調(diào)整崗位工資或?qū)T工進行提拔和晉升。
6附則
6.1本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會批準后施行。修改時程序亦同。
6.2本制度由人力資源部負責培訓、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。
6.3本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準。
6.4本制度自頒布之日起施行。
績效考核制度12
一、總則
第一條 在客戶方項目管理辦公室的統(tǒng)一指導下，為加強和提升全體派遣人員績效和公司整體效益，強化工作質(zhì)量，提高公司活力，充分調(diào)動派遣人員的工作積極性，使公司《薪酬管理制度》有所依循，并促使全體員工遵守執(zhí)行，秉承公平、公開、公正和賞罰分明原則，制定此細則。
第二條 本制度適用于全體派遣人員，每月考評結果為公司評優(yōu)重要依據(jù)。
二、考評實施
第三條 每人每月績效滿分100分，綜合辦公室于每月最后1個工作日匯總審核，其中高于90分（含）為優(yōu)秀，80（含）至90分（不含）為良好，60分（含）至80分（含）為合格，60分（不含）以下為不合格。優(yōu)秀以上人員根據(jù)實際情況作100-1000元獎勵，不合格人員作為重點關注對象，適情作勸退處理。
三、考評內(nèi)容
第四條 一般員工等員工層主要考評“五情況五能力”十項內(nèi)容。
1.行政考核情況
2.服從上級情況
3.工作完成情況
4.主動作為情況
5.依規(guī)辦事情況
6.業(yè)務素養(yǎng)能力
7.工作執(zhí)行能力
8.協(xié)作配合能力
9.吃苦耐勞能力
10.發(fā)現(xiàn)問題能力
第五條 分組長（聯(lián)系員）及項目主管（中隊長助理）以上管理層主要考評“五情況五能力”十項內(nèi)容。
1.行政考核情況
2.服從上級情況
3.工作完成情況
4.主動作為情況
5.依規(guī)辦事情況
6.業(yè)務素養(yǎng)能力
7.工作執(zhí)行能力
8.協(xié)作配合能力
9.指揮管理能力
10.解決問題能力
第七條 考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┬姓己饲闆r
此項目適用于所有崗位員工。在組織考評前，由綜合辦公室結合反饋的考勤情況，對員工“出勤、上下班、加班、值勤、獎懲”五個要素進行統(tǒng)計明確，作為考評參照依據(jù)�；A分10分，最終計分參照下列加減項，可以出現(xiàn)負分，但總計最高分不超過15分。
1.出勤情況：每缺勤1天扣1分。
2.上下班情況：每遲到、早退1天扣1分。
3.加班情況：每加班滿1個小時加0.2分，該項總加分不超過5分。
4.值勤情況：每值班、外派1天加1分，該項總加分不超過5分。
5.獎懲情況：每記行政嘉獎1次加3分，每記功1次加5分。每記行政警告1次扣3分，每記過1次扣5分。其它獎懲項目由綜合辦公室結合實際申報加扣分值。
（二）服從上級情況
此項目適用于所有崗位派遣人員，滿分10分。重點考察在工作中，是否職級分明、尊重領導，能否做到堅決服從命令指示、堅決落實指示，有清晰的崗位定位。
1.能夠尊重領導、準確定位，堅決服從命令，對于上級交辦的任務能夠勇于擔當、任勞任怨，做到第一時間響應、第一時間完成、第一時間反饋。且主動積極、優(yōu)質(zhì)高效，成績杰出者，得9-10分。
2.能夠尊重領導、態(tài)度端正，積極落實指示，對于上級交辦的任務能夠及時響應、及時完成、及時反饋。且認真負責、標準較高，成績顯著者，得7-8分。
3.能夠尊重領導、清楚定位，對于上級交辦的任務能夠踏實完成、認真對待，較好落實指示要求，且態(tài)度較為端正，成績較好者，得5-6分。
4.工作中缺乏敬畏、不懂服從。對于困難問題找理由、擺借口，畏難情緒重、自我意識強，工作時效差，效果反饋慢，成績一般者，得0-4分。
�。ㄈ┕ぷ魍瓿汕闆r
此項目適用于所有崗位派遣人員，滿分10分。重點考察派遣人員本職崗位工作完成情況。全體員工應及時對工作完成情況進行梳理總結，每月進行績效考評時，以羅列條目的方式，由每名員工對自己主要完成的工作進行如實填寫。
1.能夠出色完成上級賦予的各項任務，高標準落實質(zhì)量要求，且態(tài)度積極、工作勤懇，成績杰出者，得9-10分。
2.能夠有效完成上級賦予的各項任務，嚴標準落實質(zhì)量要求，且態(tài)度積極、工作認真，成績顯著者，得7-8分。
3.能夠基本完成上級賦予的各項任務，較好落實質(zhì)量要求，且態(tài)度端正、工作踏實，成績較好者，得5-6分。
4.不能較好完成上級賦予的各項任務，工作標準低、效率差，且態(tài)度不端正、責任心缺失，成績一般者，得0-4分。
（四）主動作為情況
此項目適用于所有崗位派遣人員，滿分10分。重點考察在完成本職工作的基礎上，是否具備主人翁意識，把公司的事當家事，善于創(chuàng)新、善于建言，是否能夠主動提出合理化建議，幫上級排憂解難及為公司規(guī)避風險。
1.有極強的主人翁意識，能夠主動作為、建言獻策，善于創(chuàng)新開展工作，事事能想在前面、做在前面，有出色的工作分析能力、問題預判能力及工作實績，當好了上級領導的參謀助手，成績杰出者，得9-10分。
2.有較強的主人翁意識，能夠積極做事、主動補位，對待工作能夠細致周密、主動思考，能夠提出合理化建議。成績顯著者，得7-8分。
3.對公司和崗位安排有基本認同感，對于崗位專業(yè)有積極的進取心，能為上級開展工作提供一定的輔助保障，成績較好者，得5-6分。
4.工作中對待上級交辦的任務推諉擺難、得過且過、缺乏主動。不過問就不反饋、不帶動就不主動，工作時效差，成績一般者，得0-4分。
�。ㄎ澹┮酪�(guī)辦事情況
此項目適用于所有崗位派遣人員，滿分10分。重點考察在完成本職工作的基礎上，是否善于創(chuàng)新開展工作，能夠主動提出合理化建議，幫上級排憂解難及為公司規(guī)避風險。
1.能夠主動作為、建言獻策，善于創(chuàng)新開展工作，事事能想在領導前面，有出色的工作分析能力、問題預判能力，做好上級領導的參謀助手，成績杰出者，得9-10分。
2.能夠尊重領導、態(tài)度端正，積極落實指示，對于上級交辦的任務能夠及時響應、及時完成、及時反饋。且認真負責、標準較高，成績顯著者，得7-8分。
3.能夠尊重領導、清楚定位，對于上級交辦的任務能夠踏實完成、認真對待，較好落實指示要求，且態(tài)度較為端正，成績較好者，得5-6分。
4.工作中缺乏敬畏、不懂服從。對待上級交辦的任務推諉擺難、得過且過，不過問就不反饋、不帶動就不主動，工作時效差，成績一般者，得0-4分。
�。I(yè)務素養(yǎng)能力
重點考察派遣人員對本職崗位職責是否明確、對工作流程是否清晰、對工作方法是否掌握，能否做到一口清、一口準。同時，在本職崗位工作上是否具備創(chuàng)新開拓能力、是否能夠積極建言獻策。
1.崗位職責明確、工作流程準確、工作方法科學、專業(yè)職能過硬，履職能力極佳者，得9-10分。
2.崗位職責清楚、工作流程清晰、工作方法合理、專業(yè)技能熟練，履職能力較強者，得7-8分。
3.崗位職責明白、工作流程了解、工作方法清楚、專業(yè)技能一般，履職能力一般者，得5-6分。
4.崗位職責不清、工作流程不熟、工作方法不明、專業(yè)技能較弱，履職能力較差者，得0-4分。
（七）工作執(zhí)行能力
此項目適用于所有派遣人員，滿分10分。重點考察落實工作標準是否打折扣、執(zhí)行任務是否講條件、面對問題是否找借口，以工作效率和工作效果檢驗員工執(zhí)行能力。
1.堅決服從命令，無條件聽指揮、聽招呼，落實工作不打折扣、不講條件，遇到困難能夠積極想辦法、找門路，工作效率極高者，得9-10分。
2.堅決服從命令，聽指揮、聽招呼，落實工作行動較快、效率較高，工作中能主動克服困難，工作效率較高，得7-8分。
3.能夠服從命令、聽從指揮，對于工作指示能夠較好執(zhí)行，對于工作標準能夠基本達到，工作效率一般者，得5-6分。
4.不能夠較好服從命令，落實工作打折扣、執(zhí)行任務講條件、遇到問題找借口，工作主動性差，工作效率較低者，得0-4分。
�。ò耍﹨f(xié)作配合能力
此項目適用于所有派遣人員，滿分10分。重點考察員工在團隊內(nèi)部協(xié)作配合能力，在團隊工作中是否能夠擔當角色不拖后腿、是否能夠不計得失主動補位、是否能夠與其他員工和部門和睦相處通力協(xié)作。
1.工作中顧全大局、不計得失，團隊工作主力作用明顯、補位意識突出，工作溝通效率高、行動快、落實有力，群眾基礎好者，得9-10分。
2.工作中站位較高，能將集體利益置前，團隊工作中能夠積極補位和發(fā)揮個人作用，不斤斤計較、不推諉拖沓，群眾基礎較好者，得7-8分。
3.工作中有一定的團隊意識，能夠較好發(fā)揮在團隊中的角色作用，能夠較好地配合其他員工和部門，不拖團隊后腿，群眾基礎一般者，得5-6分。
4.團隊意識欠缺、大局意識不牢，工作協(xié)作能力弱、補位意識不強，斤斤計較、缺乏擔當，群眾基礎較差者，得0-4分。
�。ň牛┏钥嗄蛣谀芰Γ▎T工層）、指揮管理能力（管理層）
1.吃苦耐勞能力（員工層）
此項目適用于一般員工等員工層的考評，滿分10分。重點考察員工層吃苦意識、服從意識、大局意識樹的是否牢固。
�。�1）工作中任勞任怨、吃苦耐勞、甘于付出，能夠不計個人得失，時刻以大局為重，有強烈的工作責任心和奉獻意識者，得9-10分。
（2）工作中踏實老實、能于吃苦、服從大局，對待上級交辦的工作能夠較合理權衡個人與團隊的利益沖突，能夠做到以大局為重，有較強的工作責任心和奉獻意識者，得7-8分。
（3）工作按部就班、平穩(wěn)推進，對待上級交辦的工作能夠基本做到以大局為重，對于各種臨時交付和工作時間之外的其它任務安排能夠基本做到理解執(zhí)行者，得5-6分。
（4）工作中拈輕怕重、挑肥揀瘦，沒有擔當精神和主動意識，沒有良好的大局觀，事事斤斤計較、不愿付出者得0-4分。
2.指揮管理能力（管理層）
此項目適用于分組長（聯(lián)系員）及項目主管（中隊長助理）以上管理層考評，滿分10分。重點考察管理層指揮管理、帶團隊能力。
（1）管理中能切準實際、突出重點、統(tǒng)籌全局，工作開展有系統(tǒng)性、針對性、前瞻性，能有效激發(fā)團隊潛力，并帶領團隊獨立攻關、創(chuàng)新高效地開展工作者，得9-10分。
�。�2）管理中能合理分工、有效規(guī)劃、科學統(tǒng)籌，工作開展思路清晰、穩(wěn)步推進，能較好激發(fā)團隊活力，帶領團隊較好落實工作任務者，得7-8分。
�。�3）管理中能夠認真落實規(guī)章、較好穩(wěn)定內(nèi)部關系，帶領團隊按部就班平穩(wěn)推進工作者，得5-6分。
�。�4）管理中頭腦不清、瞻前顧后、輕重不分，主觀造成分工不明、工作忙亂、缺乏合力，帶領團隊難以較好落實工作任務者，得0-4分。
（十）發(fā)現(xiàn)問題能力（員工層）、解決問題能力（管理層）
1.發(fā)現(xiàn)問題能力（員工層）
此項目適用于一般員工員工層的考評，滿分10分。重點考察員工層發(fā)現(xiàn)問題、規(guī)避風險的`能力。
�。�1）在工作中善于發(fā)現(xiàn)、善于建言，對待所屬工作可能存在的問題和潛在隱患，有超強的預判和充分的思考，對于各類問題能夠舉一反三、及時準確規(guī)避者，得9-10分。
�。�2）在工作中能于發(fā)現(xiàn)、能于建言，對待所屬工作可能存在的問題和潛在隱患，有較好的預判和認真的思考，對于各類問題能夠引以為鑒、有效規(guī)避者，得7-8分。
（3）在工作中有發(fā)現(xiàn)、有建言，對待所屬工作可能存在的問題和潛在隱患，有一定的預判和思考，對于各類問題能夠有所建議、基本規(guī)避者，得5-6分。
�。�4）在工作中缺乏思考、反應遲鈍，對待所屬工作可能存在的問題和潛在隱患，缺乏敏銳性和風險意識，得過且過、麻木惰思，對于各類問題不能夠有效規(guī)避者，得0-4分。
2.解決問題能力（管理層）
此項目適用于分組長（聯(lián)系員）及項目主管（中隊長助理）以上管理層考評，滿分10分。重點考察管理層處理問題、解決困難的綜合能力。
�。�1）管理中對于各類突發(fā)情況、臨時任務、現(xiàn)實矛盾，具備過硬的組織協(xié)調(diào)、事態(tài)控制、調(diào)查研究、處理解決能力，且問題得到完美解決、任務超出預期效果、矛盾得以充分化解者，得9-10分。
�。�2）管理中對于各類突發(fā)情況、臨時任務、現(xiàn)實矛盾，具備良好的組織協(xié)調(diào)、事態(tài)控制、調(diào)查研究、處理解決能力，且問題得到較好解決、任務達到預期目的、矛盾得以有效化解者，得7-8分。
�。�3）管理中對于各類突發(fā)情況、臨時任務、現(xiàn)實矛盾，具備基本的組織協(xié)調(diào)、事態(tài)控制、調(diào)查研究、處理解決能力，且問題得到基本解決、任務基本完成、矛盾基本化解者，得5-6分。
�。�4）管理中對于各類突發(fā)情況、臨時任務、現(xiàn)實矛盾，組織協(xié)調(diào)、事態(tài)控制、調(diào)查研究、處理解決能力較差，且問題沒有得到解決、任務沒有達到預期、矛盾仍然存在者，得0-4分。
四、考評流程
績效考評按照“行政初評、個人自評、上級考評、行政匯總”的步驟實施。
第八條 行政初評
行政部在組織考評前，應結合全體派遣人員當月實際工作真實情況，核算客觀考評分值。
第九條 個人自評
由個人按照相關考評標準和工作情況，進行真實自我評價。
第十條 上級考評
由直接上一級或上兩級，就個人工作績效情況進行考評。一般員工由項目主管和分管部門分別考評，分組長及項目主管由分管部門和翁分別考評。
第十一條 行政匯總
待完成上述步驟后，綜合辦公室于當月最后一個工作日前將考評結果匯總核算，報總經(jīng)理、公司負責人審批后，送財務部備案。
五、考評核算
考評時，除行政考核評分固定外，各級打分均按百分制實行，最終核算時按照下列公式中相應職級打分比重核算。
第十二條 項目主管績效考評
按照：管理部門*50%+公司分管部門*30%+自評分*20%核計。
第十三條 員工績效考評
按照：公司分管部門*50%+項目主管*30%+自評分*20%核計。
績效考核制度13
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核根據(jù)。
3、鼓舞先進，促進進展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
實行月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標
績效考核的內(nèi)容
1、服務類
旺旺溝通〔詢問轉(zhuǎn)化率、平均響應時間、客戶流失率〕
訂單類〔訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價〕其他類〔顧客投訴比重、異樣訂單比重〕
2、管理類
公司報表上交準時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
考核指標
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成狀況
店長70%"工作績效、工作力量工作協(xié)作性、服務性"
2、績效考核指標
六、績效考核結果的`運用
1、每月評比綜合排名第一名，嘉獎100元；綜合排名最終一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，認真分析落后緣由，針對落后緣由，查找改良措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月〔季度〕評比綜合排名最終一名，考慮調(diào)崗�？冃Э己朔桨钢饕蛻舴⻊詹扛鲘徫籏PI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
績效考核制度14
一、考核目的不明確
很多企業(yè)考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項目設定以及權重設置等方面表現(xiàn)出無相關性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領導意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。
二、考核缺乏標準
目前多數(shù)企業(yè)的`績效考核標準過于模糊，表現(xiàn)為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對考核結果感到信服。
績效考核制度15
一、績效考核目的：
為確保工程施工安全和工程施工質(zhì)量,充分調(diào)動員工積極性，全身心投入工作中,為公司迎得更高聲譽，從而使公司在建筑開發(fā)領域獨占鰲頭，經(jīng)久不衰，永葆青春，特制定績效考核制度.
二、績效考核原則:
1、依據(jù)監(jiān)理人員崗位職責，科學合理設置考核因素，力求客觀地評價不同崗位監(jiān)理人員。
2、堅持公平、公正、求真務實的原則，增強考核的透明度。
三、考核的分配辦法：
1、職業(yè)道德：
�、�、職業(yè)操守：
A、工作態(tài)度端正.
B、品行端正。
C、廉潔奉公.
D、團結友善、助人為樂。
�、啤趧蛹o律：
A、按時上下班、不遲到、不早退。
B、嚴格執(zhí)行請、消假制度，上班時間內(nèi)專注工作，不謀私利等。
C、保守公司秘密，保守部門秘密。
D、每天現(xiàn)場巡視檢查的時間要超過上班時間的2/3，其余上班時間在辦公室內(nèi)完成內(nèi)業(yè)資料，精讀圖紙、規(guī)范，提高業(yè)務水平和管理能力。
2、專業(yè)能力：
�、拧⑴c崗位相適應的專業(yè)水平。
�、�、從事本崗位的實務能力。
�、恰⒃诼殑辗秶鷥�(nèi)處理疑難、突發(fā)問題的能力。
�、�、業(yè)務學習的自覺性。
3、工作態(tài)度：
⑴、工作的責任心強、主動、積極.
⑵、勤奮務實，吃苦耐勞，服從部門管理，服從公司管理。工作中
不發(fā)牢騷，任勞任怨。
4、工作實績，履職成效：
�、�、現(xiàn)場安全生產(chǎn)和文明施工管理
A、進場工人的安全三級教育和崗前安全技術交底的檢查落實。
B、檢查專項施工方案的.報審情況，對安全資料的同步性進行檢查，大模板吊裝安裝存在安全隱患，是監(jiān)控的重點。
C、要檢查安全員和特種作業(yè)人員持證上崗情況，同時檢查其是否違章指揮，是否違章操作.
D、對三寶、扣件、鋼管進場檢查，吊籃安裝前要求安裝單位報公司資質(zhì)和安裝人員上崗證及專項施工方案進行審核，安裝完畢后組織相關方驗收，要求安裝單位每天報吊籃日巡檢記錄,監(jiān)理人員進行抽查。
E、要對現(xiàn)場臨邊、洞口防護,安全通道的可靠性防護進行檢查。
F、對加工棚搭設，安全警示標識、條幅布設，安全操作規(guī)程牌掛設進行檢查。
G、要對大中型機械進場驗收記錄，自檢情況，維護保養(yǎng)情況進行檢查，機械安裝前，要求去相關部門告知，審核安裝單位資質(zhì)和安裝人員上崗證，大中型機械安裝完畢,報相關部門檢測合格后掛牌方可使用，同時將檢測報告取回備查，群塔施工存在安全隱患，是監(jiān)管的重點，塔吊高度超過30m，要求裝信號燈,超過50m要求裝風速儀。
H、對現(xiàn)場生活區(qū)臨電布設情況及現(xiàn)場施工人員的使用情況進行檢查。
I、要對外腳手架和卸料平臺搭設和使用情況進行檢查.
J、對安全支護體系及上人馬道和隨層防護進行檢查。
K、要對現(xiàn)場、生活區(qū)、消防設施，消防水源，消防通道進行檢查。
L、要對現(xiàn)場、生活區(qū)、文明施工情況進行檢查,檢查工人宿舍是否符合要求，是否使用安全電壓，是否設置水沖廁所等。
M、現(xiàn)場明火使用要求要嚴格執(zhí)行用火審批制度，易燃、易爆物品要單獨放置,要進行合理的防火防爆管理，對危險品存放、使用經(jīng)常進行檢查并記錄。
�、�、資料記錄、收集、整理、歸檔：
A、監(jiān)理員負責旁站記錄、監(jiān)理日記記錄及資料打印、收發(fā)整理歸檔。
B、專監(jiān)負責監(jiān)理日記記錄，提示單、通知單的下發(fā)和監(jiān)督限期整改回復，填寫內(nèi)容要真實、具體、完善。
C、專監(jiān)負責編制各專業(yè)監(jiān)理實施細則和旁站方案。
D、專監(jiān)負責審核施工方報送的專項施工方案，審核監(jiān)理員的旁站記錄和監(jiān)理日記，同時監(jiān)督工程資料的完整性、同步性、及時性. ⑶、現(xiàn)場巡視檢查、平行檢驗：
A、原材料進場要求及時報驗,要進行質(zhì)量把控（要求提供一檢報告、合格證及時進行二檢送試）并進行臺賬記錄，要求及時將二檢報告取回。
B、鋼筋原材料后臺加工制作要進行質(zhì)量把控，經(jīng)常巡視檢查后臺制作情況,發(fā)現(xiàn)問題及時提出，并上傳微信平臺，告誠其他標段共勉。
C、要求施組和專項施工方案及時報審，要對施工方管理人員的到崗情況進行檢查，要求各分項或部分工程施工前報監(jiān)理部技術交底進行審核，同時也作為質(zhì)量監(jiān)控的依據(jù)。
D、大模板進場，要進行質(zhì)量把控，檢查模板的平整度是否符合要求,檢查模板是否方正，檢查模板剛度是否符合要求,檢查模板是否變形，檢查模板外觀是否符合要求，以上各項符合要求才可以涂刷隔離劑后吊裝使用。
E、大模板進場要有單獨的存放場地，為不使模板變形,不允許平著放,要有豎向支撐立放.
F、頂板模板拆除要求施工單位報同條件試塊報告,試塊強度符合要求后才可以拆頂模板,大開間拆除模板后，板中適當進行回頂，預防承受振動荷載后顫動開裂。
G、砼澆注完畢后，要求施工單位及時派專人進行養(yǎng)護，普通砼養(yǎng)護不少于7天,摻外加劑砼和大體積砼養(yǎng)護不少于14天，在養(yǎng)護期間內(nèi)每天要保證砼表面濕潤,豎向結構拆模后要及時涂刷養(yǎng)護劑或用薄膜包裹。
H、砼構件拆模后，要及時檢查其宏觀質(zhì)量，出現(xiàn)質(zhì)量缺陷要拍照記錄，會同項目部、總工辦、設計院對質(zhì)量缺陷出方案進行處理，杜絕施工方擅自隱蔽質(zhì)量缺陷。
I、砼試塊要嚴格按照規(guī)范要求進行留置，要經(jīng)常檢查標養(yǎng)箱溫濕
控是否符合要求,標養(yǎng)試塊放于標養(yǎng)室,同條件試塊隨層放置。
J、在巡視過程中發(fā)現(xiàn)鋼筋綁扎、模板支護、砼澆注、電氣配管等
方面存在問題要及時提醒項目部和施工單位，由項目部督促整改落實，將問題盡量消除在施工前或施工中。若在巡視發(fā)現(xiàn)違章指揮和違章作業(yè)立即進行制止。各專業(yè)監(jiān)理人員各自巡視自己專業(yè)工程的施工情況，若發(fā)現(xiàn)非自己專業(yè)工程施工中可能存在問題，要相互提醒，將問題消除在萌芽狀態(tài)。
K、在巡視中發(fā)現(xiàn)問題，要及時下發(fā)提示單提醒整改，并及時上傳微信群告誠其他標段共勉，若發(fā)現(xiàn)安全隱患,一律下發(fā)通知單限期整改并回復，否則一律給予處罰。
�、取㈦[蔽驗收：
A、隱蔽驗收前工程資料的同步性和完整性要進行把控,內(nèi)容不完整、意見不明確的報驗單不予接受同時將此類報驗單上傳微，信群共勉。
B、若報驗單內(nèi)容和意見填寫明確,要隨時配合項目部對實體進行驗收，不得延誤工程進度。
C、所有隱蔽工程必須全部填寫報驗單報驗,若未報驗擅自施工，監(jiān)理部給予處罰,并責令其返工處理。
D、墻柱鋼筋隱蔽驗收：
第一、驗收鋼筋型號、規(guī)格、數(shù)量是否符合要求。
第二、驗收鋼筋的間距、排距、凈距、綁扎是否符合要求.
第三、驗收箍筋、拉鉤、洞口加筋設置是否到位。
第四、驗收電氣配管、線盒安裝、水預留洞是否符合要求。
第五、驗收墻柱根部是否清理干凈。
E、墻、柱模板驗收:
第一、驗收模板配置是否符合要求。
第二、驗收模板清理和破損程度是否符合要求，模板拼縫是否
符合要求。
第三、驗收模板剛度加固是否符合要求。 第四、驗收洞口尺寸和方正是否符合要求。
第五、驗收各個房間開間、進深、方正是否符合要求。
F、頂板鋼筋驗收：
第一、驗收頂板支護體系是否符合要求。
第二、驗收模板拼縫是否符合要求.
第三、驗收上、下人馬道防護是否符合要求。
第四、驗收隨層軟硬防護是否符合要求。
第五、驗收模板標高是否符合要求.
第六、驗收電氣配管、線盒安裝、水預留洞是否符合要求。
第七、驗收鋼筋綁扎、洞口加筋是否符合要求。
第八、驗收板底、梁底雜質(zhì)是否清理干凈。
第九、若夜間驗收，照明是否符合要求，照明不符合要求不予驗收,同時將具體情況寫在報驗單上，并上傳微信平臺.
G、驗收完畢后，實體驗收意見以及驗收時存在的問題，在報驗單上詳細寫明，并及時發(fā)在維修群，供其它標段共勉。
H、隱蔽部位要層層留有影像資料并標清楚樓號、部位，存在電腦中備查。
（5）、旁站記錄
A、關鍵部位、關鍵工序監(jiān)理員要全過程旁站,旁站記錄內(nèi)容要詳細、具體、真實，并留有影像資料,存入電腦中備查，在旁站過程中，發(fā)現(xiàn)問題及時提出，將問題消除在萌芽狀態(tài)，并上傳微信群，告知其它標段。
B、關鍵部位、關鍵工序包括：土方回填分項工程,防水分項工程施工，砼分項工程施工，外墻保溫分部工程施工。
C、監(jiān)理人員旁站時，首先要對原材料進行質(zhì)量把控，檢查現(xiàn)場使用的材料跟二檢送試的材料是否一致，要查材料的品名、廠家、質(zhì)感,若發(fā)現(xiàn)材料不一致,及時告知專業(yè)監(jiān)理工程師或總監(jiān)，并立即停止現(xiàn)場施工。
D、砼分項工程施工旁站時，開盤前要求施工單位人員、機具必須到位,每臺泵最少配置兩臺振搗器,且要留有備用的,每班人員操作不超過10小時，同時要求必須有管理人員和木工、鋼筋工跟班,檢查若人員、機具不配套，或夜間施工照明不滿足要求，不允許開盤。
E、第一罐車來到施工現(xiàn)場，要求其帶砼配合比通知單，砼交貨檢驗記錄，砼使用說明書，砼入泵前要求強制攪拌20秒—30秒,然后才可以澆注。
F、砼在澆注過程中，監(jiān)理人員要隨時抽查坍落度，發(fā)現(xiàn)坍落度或級配及和易性不符合要求及時通知專監(jiān)和施工單位，及時跟商砼站溝通，要求其技術人員來現(xiàn)場解決問題。
G、 旁站人員要密切關注砼的振搗情況,任何部位砼澆注不允許漏振,也不允許過振，要求跟班人員檢查鋼筋是否有移位現(xiàn)象，模板是否有漲模現(xiàn)象，若有及時進行調(diào)整加固。
H、旁站人員要及時抽查商砼車的小票，發(fā)現(xiàn)小票時間已超出砼使用說明書規(guī)定的時間，要及時通知施工單位此罐車砼不允許澆注,要求其聯(lián)系商砼站技術人員來現(xiàn)場特殊處理。
I、砼澆注要連續(xù)作業(yè)，不允許間歇，要求施工單位在澆注砼前密切關注天氣預報和停電情況.砼澆注在任何情況下都不允許擅自加水,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)給予重罰，并上傳微信群告知，旁站人員要嚴格把控砼擅自加水事宜，項目部和施工單位也要嚴格把控。
四、績效考核評定:
1、監(jiān)理人員分工明確,責任到人，誰負責的項目出了安全或質(zhì)量問題都直接跟自己的績效工資掛勾。
2、監(jiān)理人員在施工監(jiān)管過程中，有合理化建議，積極向部門和公司反映，若該建議被采納，計入員工績效考核。
3、監(jiān)理部人員本著確保工程質(zhì)量和安全的原則干好本職工作,在確保安全和質(zhì)量的前提下，積極配合項目部和施工單位抓進度落實.
4、監(jiān)理人員的績效考核按百分制計取，70分以下為不合格，70分—--80分為合格，80分-—-90分為優(yōu)良,90分以上為優(yōu)秀。
5、關于績效考核事項以第三條考核分配辦法中羅列的事項作為指導項，其余作為輔項，至于每項所含分值的比重由領導研究決定。
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