（合集）公司考核制度

　　在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，制度對(duì)人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，制度具有使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，懲惡揚(yáng)善、維護(hù)公平的作用。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請(qǐng)教誰(shuí)？以下是小編為大家收集的公司考核制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

公司考核制度1

　　一、員工考核管理規(guī)定

　　第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績(jī)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵(lì)制度。

　　1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨(dú)立性、成本意識(shí)、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對(duì)出色和優(yōu)良等者，公司將在季評(píng)結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎(jiǎng)勵(lì)其當(dāng)月工資總額的10%和5%，對(duì)普通等者不作獎(jiǎng)懲，對(duì)差等者，將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

　　1.2實(shí)習(xí)考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)習(xí)考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內(nèi)員工請(qǐng)假，則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級(jí)別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長(zhǎng)不能多于6個(gè)月�？己私Y(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等。考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正�？己顺煽�(jī)?yōu)槿�等的將延長(zhǎng)試用期三個(gè)月，屆時(shí)的考核成績(jī)不能列人優(yōu)等，而成績(jī)依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退�？己顺煽�(jī)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習(xí)考核成績(jī)將錄人人事檔案，作為員工將來(lái)晉升、晉級(jí)的參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會(huì)發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級(jí)通知單》。

　　1.3見(jiàn)習(xí)考核任職的所有副經(jīng)理級(jí)及以上人員都需接受見(jiàn)習(xí)考核�？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月。考核結(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正�？己私Y(jié)果為不同意的，將延長(zhǎng)見(jiàn)習(xí)期3個(gè)月，屆時(shí)考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會(huì)發(fā)文通知相關(guān)部門。

　　二、員工條例

　　第三條適用范圍：集團(tuán)公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見(jiàn)條例細(xì)則。

　　第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密不流失，維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。

　　第五條條例細(xì)則

　　1.遵循“突出重點(diǎn)，積極防范”的方針，堅(jiān)持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準(zhǔn)確劃分保密范圍，確保公司核心機(jī)密安全;同時(shí)有控制地放寬非核心秘密，更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)服務(wù)。

　　2.保密范圍和密級(jí)劃分

　　是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴(yán)重的損失，主要包括：

　　(1)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，遠(yuǎn)景規(guī)劃，財(cái)務(wù)賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計(jì)劃;

　　(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計(jì)劃及特殊原材料等情況的計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)事項(xiàng)、產(chǎn)品實(shí)驗(yàn)報(bào)告，檢驗(yàn)報(bào)告等;

　　(3)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問(wèn)題;

　　(4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過(guò)改進(jìn)，性能、功能有顯著提高的改進(jìn)部分;

　　(5)公司財(cái)務(wù)、營(yíng)銷管理制度、目標(biāo)管理方案、月度運(yùn)行報(bào)告等;

　　(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場(chǎng)部人員運(yùn)作方式等。

　　2.2凡是對(duì)內(nèi)部公開(kāi)，對(duì)外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級(jí)。

　　2.3密級(jí)的規(guī)定，由起草文件或涉及密級(jí)資料的科室承辦人員提出密級(jí)意見(jiàn)，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級(jí)的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和保密時(shí)限，由行政總部會(huì)同有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整，文件資料和密級(jí)變更或解密后應(yīng)及時(shí)通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級(jí)。

　　3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準(zhǔn)確標(biāo)明密級(jí)，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過(guò)程中，均應(yīng)建立嚴(yán)格的登記手續(xù)。絕密級(jí)的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的直接需要的科室和人員使用，機(jī)密級(jí)的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的需要科室的人員。

　　使用科室和人員必須做好使用過(guò)程，而且必須辦理登記手續(xù)。

　　機(jī)密以上文件、資料原則上不準(zhǔn)復(fù)印。

　　4.電話、計(jì)算機(jī)的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、外存儲(chǔ)設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理，并采取相應(yīng)加密措施。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。

　　5.對(duì)外宣傳、通訊、會(huì)議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對(duì)某一具體事項(xiàng)不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開(kāi)秘密性會(huì)議，要嚴(yán)格控制會(huì)場(chǎng)，會(huì)議內(nèi)容要記在保密本上(會(huì)后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。

　　6.對(duì)外交往的保密所有密件一律不準(zhǔn)外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來(lái)公司參觀，學(xué)習(xí)，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準(zhǔn)外單位人員隨意進(jìn)人涉密區(qū)域;對(duì)外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問(wèn)題，必須立即報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)，及時(shí)采取補(bǔ)救措施。

　　7.保密培訓(xùn)和檢查

　　7.1各部門、各科室要經(jīng)常性地對(duì)員工進(jìn)行保密培訓(xùn)和檢查，對(duì)新進(jìn)員工必須事先進(jìn)保密培訓(xùn)，學(xué)習(xí)保密條例;

　　7.2員工必須遵守下列保密守則：

　　7.2.1不該說(shuō)的秘密，絕對(duì)不說(shuō);

　　7.2.2不該問(wèn)的秘密，絕對(duì)不問(wèn);

　　7.2.3不該看的'秘密，絕對(duì)不看;

　　7.2.4不該記錄的秘密，絕對(duì)不記錄;

　　7.2.5不在非保密本上記錄秘密;

　　7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;

　　7.2.7不在公開(kāi)場(chǎng)所或家屬、親友面前談?wù)撁孛?

　　7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。

　　7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。

　　8.獎(jiǎng)懲

　　8.1做出貢獻(xiàn)，具有下列條件之一的單位和個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)，晉級(jí)提薪：

　　8.1.1一貫嚴(yán)格執(zhí)行保密條例，堅(jiān)持原則，堅(jiān)決保護(hù)公司秘密者;

　　8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時(shí)舉報(bào)，采取補(bǔ)救措施的。

　　8.2出現(xiàn)失密、泄密問(wèn)題，視性質(zhì)、情節(jié)的不同，給予通報(bào)批評(píng)、罰款、降級(jí)直至開(kāi)除。

　　8.2.1為謀取私利，將公司秘密通過(guò)各種非法手段賣給別人，使公司利益遭受較大損失者;

　　8.2.2在工作中違反保密規(guī)定，造成秘密失竊者;

　　8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。

　　員工考勤制度員工考勤管理規(guī)定

　　第一條員工上下班必須打卡(包括見(jiàn)習(xí)/試用人員)，因故不能打卡者，須在當(dāng)天向上一級(jí)負(fù)責(zé)人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人簽卡，否則以曠工論處。

　　第二條代人打卡者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀(jì)三次作開(kāi)除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣罰當(dāng)月全部獎(jiǎng)金。

　　第三條員工無(wú)故不上班，以曠工論處;因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處;曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當(dāng)月薪資總額的10%，連續(xù)曠工三天作自動(dòng)離職，公司不負(fù)責(zé)任何善后事宜。

　　第四條公司員工請(qǐng)事假規(guī)定為：三天以內(nèi)由直屬上司批準(zhǔn)，三天以上向直屬上司申請(qǐng)，由直屬上司向上級(jí)主管呈報(bào)批準(zhǔn)。員工請(qǐng)假需報(bào)行政科登記備案后方可離開(kāi)公司，否則將以曠工論處。

　　第五條員工必須按時(shí)上下班，遲到或早退一個(gè)小時(shí)以上者，每次扣罰工資1-元;遲到或早退超過(guò)二小時(shí)以上者，按曠工處理;每月累計(jì)遲到20分鐘以上則扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)(每月遲到不超過(guò)“分鐘作為全勤)，累計(jì)遲到時(shí)間超過(guò)20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當(dāng)月發(fā)給全勤獎(jiǎng)金10元。

　　第六條生產(chǎn)車間應(yīng)填寫《曠工人員記錄表》，將當(dāng)天曠工的普通工人的名單報(bào)人力資源委員會(huì)，以便人力資源委員會(huì)停其工卡，如曠工人員的工卡需重新開(kāi)通，則要由車間填寫《恢復(fù)員工工卡申請(qǐng)表》報(bào)人力源資委員會(huì)。員工請(qǐng)假規(guī)定

　　第七條休假

　　7.1探親假凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣、市的，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣、市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同一縣、市的，不能享受探望父母的假期待遇。

　　7.1.探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過(guò)30天。

　　7.1.2未婚員工探望父母，每年給探親假一次，假期不超過(guò)20天。已婚員工探望父母的，每四年給探親假一次，假期不超過(guò)20天。

　　7.1.3探親假期是指員工與父母、配偶團(tuán)聚的時(shí)間。路程較遠(yuǎn)的，可另外給路程假。路程假按國(guó)家交通運(yùn)輸部門標(biāo)示的路程，往返路程1000公里以下為一天，1000公里為兩天，依此類推。

　　7.2婚假

　　7.2.1凡符合計(jì)劃生育條例規(guī)定，達(dá)到晚婚年齡的員工結(jié)婚，可享受婚假13天;

　　7.2.2未達(dá)晚婚年齡合法結(jié)婚的員工，享受婚假3天。

　　7.3產(chǎn)假

　　7.3.1凡符合計(jì)劃生育條例規(guī)定，達(dá)到晚育年齡者，女方產(chǎn)假105天;

　　7.3.2凡符合計(jì)劃生育條例規(guī)定，未達(dá)晚育年齡者，女方產(chǎn)假為90天;

　　7.4喪假凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假3天。

　　7.5公休假凡在本公司工作滿三年或以上的固定員工，每年可享受一次公休假。每滿一年工齡可享受一天假期，逐年遞增，直至十天為止。員工在享受公休假的當(dāng)年，不再享受探親假。

　　7.6探親假及其路程假、婚假、產(chǎn)假、喪假、公休假，均包括假期內(nèi)的公休日、法定節(jié)假日。如假期途公休日和法定節(jié)假，均不順延。

　　第八條休假手續(xù)和待遇

　　8.1探親假要提前一個(gè)月向部門總經(jīng)理提出申請(qǐng)，獲批準(zhǔn)后，向行政科備案。

　　8.2婚假要提前十天向部門總經(jīng)理提出申請(qǐng)，獲批準(zhǔn)后，向行政科備案。

　　8.3產(chǎn)假和喪假，原則上要事先向主管經(jīng)理提出申請(qǐng)，獲批準(zhǔn)后，向行政科備案。

　　8.4休假完畢后，必須到行政科注銷。

　　8.5違反8.1-8.4各項(xiàng)，又無(wú)正當(dāng)理由，未經(jīng)部門總經(jīng)理批準(zhǔn)的，一律按曠工論處。

　　8.6休假期間的工資。婚假三天、喪假及公休假期間，可享受全薪工資待遇，其余(晚婚假)時(shí)間享受100%基本工資。

　　8.7第一胎符合晚育規(guī)定的產(chǎn)假期間，享受100%基本工資。 8.8第一胎符合計(jì)劃生育條例，但未達(dá)晚育條件的產(chǎn)假期間，享受50%的基本工資。

　　8.9由于避孕失敗要進(jìn)行人流手術(shù)，休假期間享受100%的基本工資，并報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)、手術(shù)費(fèi)。

　　8.10生產(chǎn)線女工每季度查環(huán)一次，每次每人計(jì)發(fā)誤工費(fèi)5元。 8.11休假的路費(fèi)、住宿費(fèi)一律自理。

　　8.12員工因工傷，其醫(yī)藥費(fèi)據(jù)實(shí)報(bào)銷，病休假間發(fā)放基本工資。 8.13如果探親假、晚婚假、產(chǎn)假適逢元旦、五一、國(guó)慶、春節(jié)等法定節(jié)假日，則法定假日的工資待遇，按本市8.6制度辦理。 第九條各種假期不得累積，只準(zhǔn)一次使用。 20xx公司員工考核制度（精選篇6）

　　此考核各項(xiàng)目每月進(jìn)行工作制度方面的評(píng)分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次，根據(jù)員工考核成績(jī)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)級(jí)，保證客房部員工對(duì)客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。考核對(duì)象為客房部員工，考核范圍包括:

　　一、工作制度考核(30分)

　　1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)

　　2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)

　　3、工作紀(jì)律(10分)

　　二、工作技能考核(50分)

　　1、酒店產(chǎn)品知識(shí)考核(10分)

　　2、鋪床操作考核(10分)

　　3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)

　　4、對(duì)客服務(wù)質(zhì)量(15分)

　　三、直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定(20分)

　　評(píng)定方案：

　　1、連續(xù)3個(gè)月總分第一名者評(píng)選入優(yōu)秀服務(wù)員;

　　2、員工評(píng)分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定得分;

　　3、考核內(nèi)容主要針對(duì)員工平時(shí)工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對(duì)客高水平的服務(wù)。

　　附：

　　客房部員工考核細(xì)則

　　一、工作制度

　　(一)考勤

　　1、遲到、早退十分鐘內(nèi)扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內(nèi)扣除2分，(包括培訓(xùn)、客房部組織的會(huì)議);

　　2、事假每次扣除1分;曠工每次扣除5分;

　　3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調(diào)班、換班者扣除4分;

　　4、根據(jù)酒店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎(jiǎng)勵(lì)2分;

　　(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表

　　1、與同事或上級(jí)見(jiàn)面不打招呼者每次扣除1分;

　　2、接待客人不用禮貌用語(yǔ)，態(tài)度語(yǔ)氣差，面無(wú)笑容者扣除2分;

　　3、對(duì)客服務(wù)無(wú)“請(qǐng)”字當(dāng)頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭(zhēng)吵者扣除6分;

　　4、服務(wù)態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書面投訴扣除5分，情節(jié)嚴(yán)重者按酒店制度處理;

　　5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分;

　　6、主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分;

　　7、粗言粗語(yǔ)，當(dāng)客人面講客人聽(tīng)不懂的方言者扣除1分;

　　8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分;

　　9、當(dāng)客人面及在客人活動(dòng)區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除1分;

　　(三)工作紀(jì)律

　　1、乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分;

　　2、工作時(shí)間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分;

　　3、不服從工作調(diào)動(dòng)、不服從上級(jí)指揮、不虛心接受意見(jiàn)，下級(jí)頂撞上級(jí)者每次扣除3分;

　　4、上班時(shí)間拔打私人電話、看書報(bào)刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房?jī)?nèi)看電視每次扣除2分;

　　5、向客人索要小費(fèi)者扣除5分，另加報(bào)酒店處理;

　　6、損壞公共財(cái)物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴(yán)重者另報(bào)酒店處理;7、如有違反酒店和部門相關(guān)規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應(yīng)處理，并扣除當(dāng)月評(píng)分(具體標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)相關(guān)規(guī)章制度);

　　8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分(當(dāng)班員工);

　　9、員工每漏報(bào)一次酒水或被客人帶走客房?jī)?nèi)非贈(zèng)品，未報(bào)或?qū)⒔栌梦锲肺催�每次扣除2分;情節(jié)嚴(yán)重者另加賠償處理;

　　10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;

　　11、樓道地毯有嚴(yán)重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內(nèi)有多于3個(gè)煙頭，走廊休息處有垃圾當(dāng)班員工每人次扣除1分;

　　12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節(jié)嚴(yán)重者加報(bào)酒店處理;

　　13、樓層員工對(duì)講機(jī)回話不及時(shí)，影響對(duì)客服務(wù)者每人每次扣除2分;

　　14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如：進(jìn)房不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等);

　　15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報(bào)酒店處理;

　　16、樓層中固定財(cái)產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分;

　　17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分;

　　18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分;

　　19、每天每項(xiàng)計(jì)劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分;

　　20、獲得酒店通報(bào)表?yè)P(yáng)，每人次加10分;

　　21、將工作鑰匙未及時(shí)歸還，每人次扣除10分;員工故意損壞鑰匙，取消當(dāng)月的評(píng)選資格，并依情節(jié)處理;

　　22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒(méi)有清潔好，每房扣除2分;

　　二、工作業(yè)務(wù)技能考核

　　(一)酒店知識(shí)

　　1、酒店各營(yíng)業(yè)區(qū)域的營(yíng)業(yè)時(shí)間、地點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)特色、聯(lián)系電話等;

　　2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;

　　3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識(shí);

　　業(yè)務(wù)技能

　　1、每次必考鋪床技能;

　　2、房間衛(wèi)生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評(píng)分，根據(jù)《客房檢查表》進(jìn)行評(píng)分主管抽查評(píng)分，并予以記錄，月底核算平均分;

　　三、直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定

　　根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級(jí)及經(jīng)理給員工以鑒定評(píng)分。

公司考核制度2

　　第一條 為了加強(qiáng)企業(yè)管理，教育員工遵守國(guó)家法規(guī)和政令，遵守社會(huì)公德、職業(yè)道德以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度，維護(hù)正常工作程序，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司實(shí)際情況，制訂本制度。

　　第二條 本制度的制訂原則是：

　　1.有章可依，有章必依，違章必糾，有獎(jiǎng)有懲，獎(jiǎng)懲嚴(yán)明，賞罰有度;

　　2.精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合，教育與懲罰相結(jié)合。

　　第三條 本制度適用于公司本部及下屬各公司。

　　第四條 本制度由公司行政部負(fù)責(zé)貫徹并督察實(shí)施情況。

　　第五條 本公司員工的獎(jiǎng)勵(lì)分為“獎(jiǎng)金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎(jiǎng)。

　　(一)員工有下情況之一者，可用于“獎(jiǎng)金”或“記大功”

　　1.對(duì)主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實(shí)行確有成效者。

　　2.辦理重要業(yè)務(wù)成績(jī)特優(yōu)或有特殊成績(jī)者。

　　3.適時(shí)消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴(yán)重?fù)p害者。

　　4.在惡劣環(huán)境下，冒著生命危險(xiǎn)盡力職守者。

　　5.對(duì)于舞弊或有危害公司權(quán)益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。

　　6.研究改善生產(chǎn)設(shè)備，有特殊功效者。

　　(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”

　　1.對(duì)于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或改革具有實(shí)效者。

　　2.執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成者。

　　3.利用廢料回收有較大成果者。

　　(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎(jiǎng)”

　　1.品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、恪盡職守者。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者。

　　3.預(yù)防機(jī)械發(fā)生故障或搶修工程命名生產(chǎn)不致中斷者。

　　4.品行端正，遵守規(guī)章、指導(dǎo)，堪為全體員工楷模者。

　　5.節(jié)省物料，有顯著成績(jī)者。

　　(四)其他對(duì)本公司或公眾有利益的行為具有事實(shí)證明者，亦予以獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第六條 員工獎(jiǎng)勵(lì)，以嘉獎(jiǎng)3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

　　第七條 本公司員工的懲處分為“免職或解雇”、“降級(jí)”、“記大過(guò)”、“記過(guò)”、“警告”。

　　(一)員工具有下列情況之一者，應(yīng)予以“免職或解雇”處分

　　1.假借職權(quán)，營(yíng)私舞弊者。

　　2.盜竊公司財(cái)物，或挪用公款，或故意毀損公物者。

　　3.攜帶違禁品進(jìn)人工作場(chǎng)所者。

　　4.在工作場(chǎng)所聚賭或斗毆者。

　　5.不服從主管的指揮調(diào)遣，且有威脅行為者。

　　6.利用工作時(shí)間，擅自在外兼職者

　　7.泄漏公司機(jī)密，捏造謠言或釀成意外災(zāi)害，致使公司蒙受重大損失者。

　　8.品行不端，嚴(yán)重?fù)p及公司信譽(yù)者。

　　9.仿效上級(jí)主管人簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。

　　10.連續(xù)曠工3天或全年曠工達(dá)7日以上者

　　11.記大過(guò)達(dá)2次者。

　　(二)員工有下列情況之一者，予以“降級(jí)”、“記大過(guò)”處分

　　1. 直屬主管對(duì)所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護(hù)或不為舉報(bào)者。

　　2. 故意浪費(fèi)公司財(cái)物或辦事疏忽使公司受損者。

　　3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的'行為情節(jié)較輕者。

　　4.泄漏機(jī)密或虛報(bào)事實(shí)者。

　　5.品行不端有損公司信譽(yù)者。

　　6.在物料倉(cāng)庫(kù)或危險(xiǎn)場(chǎng)所違背禁令，或吸煙引火者。

　　7.在工作場(chǎng)所男女嬉戲，有妨害風(fēng)化行為者。

　　8.全年曠工達(dá)對(duì)5日以上者。

　　(三)員工具有下列情況之一者，應(yīng)以予“記過(guò)”處分

　　1.疏忽過(guò)失致公物損壞者。

　　2.未經(jīng)準(zhǔn)許，擅自帶外人入廠參觀者。

　　3.工作不力，屢勸不改者。

　　4.在工作場(chǎng)所酗酒滋事，影響秩序者。

　　5.在工作場(chǎng)所制造私人物件者。

　　6.頂替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

　　(四)員工具有下列事情之一者，予以“警告”處分

　　1.遇非常事變，故意規(guī)避者。

　　2.在工作場(chǎng)所內(nèi)喧嘩或口角，不服管教者。

　　3.辦事不力，于工作時(shí)間內(nèi)偷懶者。

　　4.浪費(fèi)物料者。

　　5.辦公時(shí)間，私自外出者。

　　6.科長(zhǎng)級(jí)以上人員，月份內(nèi)遲到、早退次數(shù)累計(jì)7次(含7次) 以上者。

　　(五)其他違反本公司各規(guī)章，應(yīng)于懲戒事項(xiàng)頂者，應(yīng)分別予以懲處。

　　第八條 員工之懲處，警告3次等于記過(guò)二次，記過(guò)3次等于記大過(guò)1次，累計(jì)記大過(guò)2次，應(yīng)予免職或解雇。

　　第九條 對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，應(yīng)敘明事實(shí)，以書面形式通知本人并摘錄事由公布于眾。

　　第十條 本章所列嘉獎(jiǎng)與警告、記功與記過(guò)、記大功與記大過(guò)可以相互抵消。

　　第十一條 本公司為了對(duì)員工考核、調(diào)遷、獎(jiǎng)懲公平起見(jiàn)，可設(shè)置員工考評(píng)審議委員會(huì)。其組織規(guī)程另定。

公司考核制度3

　　一、總則

　　(一)目的。

　　本制度規(guī)定了人事考核工作實(shí)施與運(yùn)行的基本事項(xiàng)。

　　(二)考核的意義。

　　人事考核的意義是為了把握并評(píng)定員工的能力。具體來(lái)說(shuō)，就是運(yùn)用考核表，按照規(guī)定的考核項(xiàng)目，對(duì)員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況，做出評(píng)定。

　　1、把握每個(gè)員工與其擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)級(jí)別相應(yīng)的能力，并在此基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地開(kāi)發(fā)和利用員工的能力。

　　2、把握每個(gè)員工所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作完成情況，據(jù)此公正合理地做出待遇上的安排。

　　二、人事考核的標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)人事考核必須把握的能力。

　　人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ�包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。

　　潛在能力，可根據(jù)知識(shí)、技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。

　　(二)人事考核的種類。

　　人事考核可以分為兩種：

　　1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。

　　2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。

　　(三)人事考核的基準(zhǔn)。

　　人事考核是按照一定的'基準(zhǔn)以及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的，并且，能力考核的基準(zhǔn)是職能標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績(jī)考核的基準(zhǔn)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

　　考核種類基準(zhǔn)內(nèi)容根據(jù)

　　能力考核職能標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)膬?nèi)容和水平職能等級(jí)基準(zhǔn)

　　業(yè)績(jī)考核職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容與水平計(jì)劃、預(yù)算、管理項(xiàng)目等

　　(四)人事考核的考核項(xiàng)目。

　　1、考核的項(xiàng)目，對(duì)在職職務(wù)、級(jí)別進(jìn)行設(shè)置。

　　2、考核表的格式以及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，由人事部長(zhǎng)在聽(tīng)取有關(guān)人員意見(jiàn)之后決定。

　　三、人事考核的實(shí)施

　　(一)施期限與評(píng)定期限。

　　人事考核的實(shí)行期限，以及評(píng)定期限，如下表所示。

　　考核種類實(shí)施頻率實(shí)施時(shí)期評(píng)定期間(時(shí)間)

　　能力考核每年次每年月和月上年月日～當(dāng)年月日

　　當(dāng)年月日～當(dāng)年月日

　　業(yè)績(jī)考核每年次每年月當(dāng)年月日

　　(二)考核對(duì)象的范圍。

　　人事考核的對(duì)象。限于評(píng)定期末在冊(cè)的員工，下列人員排除在外：

　　1、連續(xù)工作年限不滿一年者(截止到評(píng)定進(jìn)行時(shí))。連續(xù)工作年限包括臨時(shí)、試用期。

　　2、因長(zhǎng)期缺勤包括公傷、停職等原因，評(píng)定期間出勤不滿兩月者。

　　(三)評(píng)定者及評(píng)定階段。

　　1、被評(píng)者與評(píng)定者之間，原則上要求在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間中有過(guò)上下級(jí)管理關(guān)系。

　　2、評(píng)定者是被評(píng)定者的直屬上級(jí)。

　　3、在評(píng)定期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)，原有的考評(píng)關(guān)系變更，致使不能對(duì)被評(píng)者進(jìn)行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評(píng)者，完成考核工作。

　　4、在其他難以確定考評(píng)者的情況下，原單位部長(zhǎng)、事業(yè)部長(zhǎng)、總公司的部長(zhǎng)以及事業(yè)部負(fù)責(zé)人，可以在征得人事部長(zhǎng)同意的情況下，指揮考評(píng)人員。

　　(四)考評(píng)者的職責(zé)：

　　1、第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上。并且對(duì)于需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

　　2、第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)以及有關(guān)對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，或者與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。

　　特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定做出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

　　3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，做出最終評(píng)語(yǔ)。

　　(五)評(píng)語(yǔ)等級(jí)。

　　1、評(píng)語(yǔ)等級(jí)，原則上分為五等，評(píng)語(yǔ)等級(jí)的更改，需經(jīng)人事部長(zhǎng)決定。

　　2、與評(píng)語(yǔ)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的評(píng)分。如下所示：

　　評(píng)語(yǔ)等級(jí)評(píng)語(yǔ)的意義評(píng)分

　　S極優(yōu)秀90分以上

　　A優(yōu)秀75～89

　　B中等60～74

　　C較差45～59

　　D很差不滿45分

　　四、人事考核結(jié)果的運(yùn)用

　　人事考核結(jié)果的運(yùn)用主要有以下幾個(gè)方面：

　　1、教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，使用人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。

　　2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮人事考核的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

　　3、晉升。

　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)作為參考資料加以運(yùn)用�？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。

　　5、獎(jiǎng)勵(lì)。

　　為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

　　五、考核表的保管與查閱

　　(一)考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

　　2、保管期限。

　　考核自制成之日起，保存年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存年。

　　(二)表內(nèi)容的查閱

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　六、考核者訓(xùn)練

　　(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者訓(xùn)練。

　　(二)為了達(dá)到下列目的，也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。

　　1、為了理解人事考核制度的結(jié)構(gòu);

　　2、為了確認(rèn)考核規(guī)定;

　　3、為了理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

　　4、為了統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

公司考核制度4

　　第一條安全教育的內(nèi)容：

　�。�1）安全法制教育

　　安全法制教育是通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)家的安全生產(chǎn)方針、政策、法制和公司的各項(xiàng)安全生產(chǎn)規(guī)章制度，從而達(dá)到強(qiáng)化員工安全意識(shí)的目的。

　�。�2）安全知識(shí)技能教育

　　安全知識(shí)技能教育是以提高員工安全技術(shù)素質(zhì)為目標(biāo)的。內(nèi)容包括消防安全、防塵防毒、電氣安全等，其中操作技能、如何防止事故的發(fā)生是主要內(nèi)容。

　　第二條安全教育的方法：

　�。�1）營(yíng)造安全生產(chǎn)氛圍通過(guò)墻報(bào)、標(biāo)語(yǔ)、安全標(biāo)志等方式宣傳安全生產(chǎn)知識(shí)、先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)以及事故教訓(xùn)，營(yíng)造濃郁的安全生產(chǎn)氛圍，起到感染和潛移默化的作用。

　�。�2）組織安全活動(dòng)公司通過(guò)組織諸如安全知識(shí)比賽、安全操作技能競(jìng)賽等活動(dòng)，在班組或車間之間形成良好的安全生產(chǎn)氛圍。

　�。�3）安全培訓(xùn)在安全培訓(xùn)方面，公司主要通過(guò)在會(huì)議上講授安全技術(shù)

　　知識(shí)與管理知識(shí)，分析事故案例以及生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)具體示范操作要求等途徑，使員工較系統(tǒng)地掌握安全理論知識(shí)和安全實(shí)際操作能力。

　　第三條安全教育的具體形式：

　　1、新員工入廠三級(jí)安全教育

　　實(shí)行新員工入廠三級(jí)安全教育，三級(jí)安全教育指的是廠、車間、班組安全教育。對(duì)新進(jìn)公司的人員（包括臨時(shí)工、副業(yè)工、外單位調(diào)入人員、培訓(xùn)實(shí)習(xí)人員、外單位在生產(chǎn)區(qū)域施工或長(zhǎng)期作業(yè)人員）都必須進(jìn)行三級(jí)安全教育，時(shí)間不得少于72學(xué)時(shí)，經(jīng)考試合格后，方能上崗。

　　廠級(jí)安全教育由總公司負(fù)責(zé)，側(cè)重法制教育，以增強(qiáng)員

　　工遵章守紀(jì)的自覺(jué)性和安全意識(shí)，時(shí)間必須達(dá)到42學(xué)時(shí)，內(nèi)容包括：

　�。�1）安全生產(chǎn)方針，安全生產(chǎn)的意義。

　　（2）安全生產(chǎn)法規(guī)，重點(diǎn)是安全生產(chǎn)方面的法規(guī)。

　�。�3）公司的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律。

　　（4）通用的安全技術(shù)、職業(yè)衛(wèi)生基本知識(shí)，主要有防火

　　防爆、火災(zāi)撲救和火場(chǎng)逃生、防塵防毒、防腐蝕、防泄漏、電氣安全、機(jī)械安全、觸電等。

　�。�5）企業(yè)的安全生產(chǎn)狀況，生產(chǎn)、包裝、儲(chǔ)存、裝卸、

　　運(yùn)輸和廢棄物處置的.安全事項(xiàng)，企業(yè)生產(chǎn)中主要的危害因素及安全防護(hù)措施，重大危險(xiǎn)源的狀況，安全防護(hù)的重點(diǎn)部位。（6）事故應(yīng)急救援措施，典型事故案例。

　　車間安全教育由車間負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，側(cè)重與車間生產(chǎn)制度、生產(chǎn)工藝、安全防范知識(shí)、應(yīng)急救援的程序和方法，時(shí)間必須達(dá)到20學(xué)時(shí)，內(nèi)容包括：

　�。�1）本車間安全生產(chǎn)制度，安全生產(chǎn)要求。

　　（2）車間的安全生產(chǎn)狀況，生產(chǎn)工藝及其特點(diǎn)，生產(chǎn)中的危害因素及安全防護(hù)措施，安全防護(hù)的重點(diǎn)部位。

　�。�3）車間發(fā)生事故時(shí)的應(yīng)急救援措施，典型事故案例。班組安全教育由班組長(zhǎng)組織實(shí)施，側(cè)重與各個(gè)崗位具體相關(guān)的安全操作技能和安全職責(zé)，時(shí)間必須達(dá)到10學(xué)時(shí)，內(nèi)容包括：

　�。�1）本班組的安全生產(chǎn)制度，崗位安全職責(zé)，勞動(dòng)紀(jì)律。

　�。�2）本班組的安全生產(chǎn)狀況，生產(chǎn)特點(diǎn)、作業(yè)環(huán)境、備狀況、消防設(shè)施、危險(xiǎn)部位及其安全防護(hù)要求，崗位間工作銜接配合的安全事項(xiàng)，隱患報(bào)告方法。

　　（3）班組特別是本崗位生產(chǎn)中的危害因素及相應(yīng)的安全防護(hù)措施，個(gè)人防護(hù)用品的性能及正確使用方法，崗位操作安全要求，作業(yè)場(chǎng)所安全要求。

　　2、變換工種或離崗后復(fù)工的安全教育員工變換工種調(diào)到新崗位工作，對(duì)新崗位而言還是新工人，并不了解新崗位有什么危害因素和安全操作要求，所以在上崗前還要接受安全教育，車間內(nèi)跨班組調(diào)崗的要進(jìn)行班組安全教育，時(shí)間不得少于10學(xué)時(shí);跨車間調(diào)崗還要進(jìn)行車間安全教育（時(shí)間不得少于20學(xué)時(shí)）和班組安全教育（時(shí)間不得少于10學(xué)時(shí)）;離崗（病假、產(chǎn)假等）時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)原工作已生疏，復(fù)工前要進(jìn)行班組安全教育，時(shí)間不得少于10學(xué)時(shí)。

　　3、特種作業(yè)人員安全教育公司的特種作業(yè)人員主要有鍋爐工、壓力容器操作工、電焊工、電工、行車工、氨站操作工、裝載機(jī)司機(jī)等等，這些人員都是經(jīng)過(guò)專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格的。但是仍需不斷地通過(guò)安全教育來(lái)增強(qiáng)特種作業(yè)人員的安全意識(shí)和提高他們的安全技術(shù)水平。

　　4、企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)安全生產(chǎn)管理人員的安全教育

　　企業(yè)負(fù)責(zé)人是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的決策者、組織者，也是企業(yè)安全生產(chǎn)的責(zé)任人，安全管理人員具體負(fù)責(zé)企業(yè)安全生產(chǎn)的各項(xiàng)管理工作。對(duì)此類人員每年至少要進(jìn)行一次安全知識(shí)教育和考核工作，時(shí)間不得少于16學(xué)時(shí)。

　　5、企業(yè)其它職能管理部門的安全教育

　　根據(jù)“管生產(chǎn)必須管安全，誰(shuí)主管誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則，職能部門和生產(chǎn)車間的負(fù)責(zé)人和班組長(zhǎng)是本部門的安全生產(chǎn)責(zé)任人，所以他們都應(yīng)接受包括安全生產(chǎn)法規(guī)、企業(yè)安全生產(chǎn)規(guī)章制度及本部門本崗位安全生產(chǎn)職責(zé)、安全管理和職業(yè)安全衛(wèi)生知識(shí)、事故應(yīng)急救援措施及有關(guān)事故案例在內(nèi)的安全教育。對(duì)他們的安全教育由公司負(fù)責(zé)實(shí)施，每年學(xué)習(xí)時(shí)間不得少于24學(xué)時(shí)。

　　第四條對(duì)事故責(zé)任者及違章冒險(xiǎn)作業(yè)者、嚴(yán)重違犯安全

　　生產(chǎn)規(guī)章制度者，要根據(jù)情節(jié)，由所在部門進(jìn)行安全知識(shí)教育，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)。

　　第五條凡進(jìn)行小修、中修、大修和日常特殊檢修，都必

　　須進(jìn)行檢修前的安全教育，時(shí)間不得少于8學(xué)時(shí)，并做好記錄，做到教育面達(dá)100%。

　　第六條安全教育考核管理：

　�。�1）新車間員工進(jìn)公司上崗前必須經(jīng)過(guò)三級(jí)安全教育。

　　廠級(jí)安全教育考核合格后分配到車間后進(jìn)行車間安全教育，再次合格后進(jìn)行班組安全教育。只有廠級(jí)、車間級(jí)和班組級(jí)安全教育考核都合格后才能上崗。

　�。�2）變換工種或離崗后復(fù)工的員工同樣要考核合格后才能重新上崗。

　�。�3）特種作業(yè)人員須取得特種作業(yè)操作證方能上崗。

　　第七條在搞好上述教育的同時(shí)，做好事故案例、現(xiàn)場(chǎng)和

　　經(jīng)常性的安全教育工作，不斷豐富安全技術(shù)知識(shí)，提高操作技術(shù)水平和處理事故的應(yīng)變能力，員工每年得安全在培訓(xùn)時(shí)間不得少于20學(xué)時(shí)

　　第八條處罰

　　（1）公司各個(gè)科室部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真督促和開(kāi)展安全教育工作，對(duì)不落實(shí)安全教育工作的相關(guān)負(fù)責(zé)人處100元罰款，并處其所在部門200元罰款。

　�。�2）對(duì)無(wú)故不參加安全教育學(xué)習(xí)及考試不合格人員處100員罰款。

公司考核制度5

　　一、總 則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

　　1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

　　3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

　　3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

　　補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼

　　福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的.現(xiàn)金、物品等

　　其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。

　　項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

　　提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

　　內(nèi)部方案

　　2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng) +提成(銷售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

　　福利與補(bǔ)貼：見(jiàn)附表。

　　其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定

　　提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

　　年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內(nèi)容

　　績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

　　參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

　　3.2具體實(shí)施辦法

　　由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

　　員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。

　　每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

　　綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。

　　年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

　　員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

　　考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的; 4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;

　　5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;

　　6、無(wú)正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;

　　7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。

公司考核制度6

　　一、每周一徹底清掃小區(qū)內(nèi)路面、公共場(chǎng)地、車棚、綠地、排水溝等，平時(shí)要保持小區(qū)環(huán)境衛(wèi)生整潔。

　　二、每隔一天拖、掃樓道一次。（包括樓梯扶手、塔灰、電表箱、單元門、樓道燈、窗臺(tái)等）。

　　三、樓道玻璃保持清潔、透明。

　　四、小區(qū)內(nèi)墻、柱、門等無(wú)廣告紙。

　　五、樓后地面要保持清潔（不能有磚頭、糞便等），責(zé)任區(qū)內(nèi)如有建筑垃圾要及時(shí)清理。

　　六、小區(qū)內(nèi)有其它勞動(dòng)也要參加，同時(shí)要保證本職工作及時(shí)完成。

　　七、推灰人員必須保持垃圾車清潔，每周必須徹底洗刷一次。

　　八、垃圾車停放點(diǎn)四周要保持干凈，地面有污垢或油漬要及時(shí)洗刷。

　　九、以上制度保潔員必須嚴(yán)格遵守，如有業(yè)主反映衛(wèi)生狀況不好，經(jīng)核實(shí)，業(yè)主反映一次對(duì)責(zé)任人罰款20元，累計(jì)3次，自動(dòng)離崗。

公司考核制度7

　　第一節(jié)總則

　　一、為進(jìn)一步完善人事管理制度，根據(jù)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人呈法規(guī)、政策及公司章程之規(guī)定，制定本制度。

　　二、公司執(zhí)行國(guó)家在關(guān)勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)，在勞動(dòng)人呈部門規(guī)定的范圍內(nèi)有權(quán)自行招收員工，全權(quán)實(shí)行勞動(dòng)工資和人事管理制度。

　　三、公司對(duì)員工實(shí)行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂聘(雇)用合同。員工與公司的關(guān)系為合同關(guān)系，雙方都必須遵守合同。

　　四、公司勞動(dòng)人事部，負(fù)責(zé)公司的人事計(jì)劃、員工的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)工資、勞保福利等項(xiàng)工作的實(shí)施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開(kāi)除等各項(xiàng)手續(xù)。

　　第二節(jié)一編制及定編

　　五、公司各職能部門、下屬公司、企業(yè)，用人實(shí)行定員、定崗。

　　六、公司職能及部門及下屬公司、企業(yè)的設(shè)置、編制、調(diào)整或撤銷，由總經(jīng)理提出方案，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　七、下屬公司、企業(yè)屬下機(jī)構(gòu)的設(shè)置、編制、調(diào)整或撤銷，由經(jīng)理提出方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　八、因工作及生產(chǎn)，業(yè)務(wù)發(fā)展需要、各部門、下屬公司、企業(yè)需要增加用工的，必須按第一百零七條、第一百零八條之規(guī)定，履行手續(xù)后方準(zhǔn)實(shí)施。特殊情況必須提前聘用員工的，一律報(bào)總經(jīng)理審批。

　　九、下屬公司、企業(yè)需雇用臨時(shí)工人的，必須提前2個(gè)月作出計(jì)劃報(bào)勞動(dòng)人事部審批，批準(zhǔn)后由勞動(dòng)人事部統(tǒng)一向勞動(dòng)管理部門申請(qǐng)指標(biāo)，按核準(zhǔn)的指標(biāo)及指定的地點(diǎn)雇用臨時(shí)工。嚴(yán)禁無(wú)指標(biāo)雇用臨時(shí)工。

　　十、勞動(dòng)人事部負(fù)責(zé)編制年度用工計(jì)劃及方案，供總經(jīng)理參考。 第三節(jié)員工的聘(雇)用

　　十一、各部門、下屬公司、企業(yè)對(duì)聘(雇)用員工應(yīng)本著精簡(jiǎn)原則，可聘可不聘的堅(jiān)決不聘，無(wú)才無(wú)德的堅(jiān)決不聘，有才無(wú)德的堅(jiān)決不聘，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。

　　十二、公司聘用的員工，一律與公司簽訂聘用合同。

　　十三、公司聘用的員工，一律脫離原級(jí)職別，由公司按照需要和受聘人的實(shí)際才能予以聘任。

　　十四、各級(jí)員工的聘任程序如下:

　　1、總經(jīng)理，由董事長(zhǎng)提名董事會(huì)聘任;

　　2、副總經(jīng)理、經(jīng)助理、總會(huì)計(jì)師等高級(jí)職員，部門主任(部長(zhǎng))及下屬公司、企業(yè)經(jīng)理，由總經(jīng)理提請(qǐng)董事會(huì)聘任;

　　3、部門副主任(副部長(zhǎng))、下屬公司、企業(yè)副經(jīng)理及會(huì)計(jì)人員，由總經(jīng)理聘任;

　　4、其他員工，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人事部及下屬公司、企業(yè)經(jīng)理聘任。

　　上述程序也適用于各級(jí)員工的解聘及續(xù)聘。

　　十五、各部門、下屬公司、企業(yè)確需增加員工的，按如下原則辦理。

　　1、先在本部門、本公司、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整;

　　2、內(nèi)部無(wú)法調(diào)整的，報(bào)請(qǐng)勞動(dòng)人事部在公司系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配。 3、本系統(tǒng)內(nèi)無(wú)法調(diào)配的，由用人單位提出計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由勞動(dòng)人事部進(jìn)行招聘。

　　十六、新聘(雇)員工，用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工審批表”和“員工登記表”，由用人單位簽署意見(jiàn)，擬定工作崗位，經(jīng)勞動(dòng)人事部審查考核，符合聘雇條件者，先簽試用合同，經(jīng)培訓(xùn)后試用半年至1年。

　　十七、新員工正式上崗前，必須先接受培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)內(nèi)容包括學(xué)習(xí)公司章程及規(guī)章制度，了解公司情況，學(xué)習(xí)崗位業(yè)務(wù)知識(shí)等

　　培訓(xùn)由勞動(dòng)人事部和用人單位共同負(fù)責(zé)。

　　員工試用期間，由勞動(dòng)人事部會(huì)同用人單位考察其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作能力。

　　試作期間的工資，按擬定的工資下調(diào)一級(jí)發(fā)給。

　　十八、員工試用期滿15天前，由用人單位作出鑒定，提出是否錄用的意見(jiàn)，經(jīng)勞動(dòng)人事部審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)錄用者與公司簽訂聘訂聘(雇)用合同;決定不錄者試用期滿退回原單位。 十九、臨時(shí)工由各下屬公司、企業(yè)在上級(jí)核準(zhǔn)的指標(biāo)內(nèi)雇用。報(bào)勞動(dòng)人事部備案。

　　第四節(jié)工資、待遇

　　二十、公司全權(quán)決定所屬員工的工資、待遇。 二十一、公司執(zhí)行董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行的工資系統(tǒng)列。

　　二十二、公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據(jù)員工的崗位、職責(zé)、能力、貢獻(xiàn)、表現(xiàn)、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。

　　二十三、員工的工資，由決定聘用者依照前條規(guī)定確定，由勞動(dòng)人事部行文通知財(cái)務(wù)部門發(fā)放。

　　二十四、公司鼓勵(lì)員工積極向上，多做貢獻(xiàn)。員工表現(xiàn)好或貢獻(xiàn)大者，所在單位可將材料報(bào)監(jiān)察部及有關(guān)部門審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予提級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì)。

　　二十五、公司按照國(guó)家有產(chǎn)在規(guī)定為員工辦理退休、待業(yè)等保險(xiǎn)。員工享有相應(yīng)的保險(xiǎn)待遇。

　　二十六、公司執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)，員工享有相應(yīng)的勞保待遇。

　　二十七、員工的獎(jiǎng)金由公司、下屬公司、企業(yè)根據(jù)實(shí)際效益按有關(guān)規(guī)定提取、發(fā)放。

　　二十八、員工享有公費(fèi)醫(yī)療待遇。員工本人的醫(yī)藥費(fèi)按規(guī)定憑縣級(jí)以上醫(yī)院報(bào)銷憑證核準(zhǔn)報(bào)銷。

　　第五節(jié)假期及待遇

　　二十九、員工按國(guó)家法定節(jié)假日休假。因工作生產(chǎn)需要不能休假的，節(jié)日按日工資200%、假日按日工資100%計(jì)增發(fā)給加班工資或安排補(bǔ)休。

　　三十、員工按國(guó)家規(guī)定享有探親待遇。具體如下:

　　1、員工在公司工作滿1年后，開(kāi)始享有探親待遇;

　　2、與配偶不住在一起的，又不能利用工休假日?qǐng)F(tuán)聚的，1年可探望配偶1次30天，另按實(shí)際需要經(jīng)予路程假;

　　3、與父母都不住在一起，又不能利用工休假日?qǐng)F(tuán)聚的，未婚員工探望父母1年1次20天，已婚員工4年1次20天，另按實(shí)際需要給予路程假。

　　4、員工探親按國(guó)家有關(guān)規(guī)定報(bào)銷往返路費(fèi)，超過(guò)規(guī)定的費(fèi)用自理;

　　5、探望配偶手未婚員工探望父母的往返路費(fèi)，由所在單位負(fù)擔(dān);已婚員工探望父母的往返路費(fèi)，在本人月標(biāo)準(zhǔn)工資30%以內(nèi)的，由本人自理，超出部分由所在單位負(fù)擔(dān);

　　6、員工請(qǐng)假探親必須由所在單位統(tǒng)籌安排，經(jīng)人事部核準(zhǔn);未經(jīng)核準(zhǔn)的按曠工處理。生產(chǎn)單位員工探親盡可能安排在春節(jié)統(tǒng)一放假。

　　7、員工探親期間的伙食費(fèi)、住宿費(fèi)、行李托運(yùn)費(fèi)經(jīng)及參觀游覽等費(fèi)用，均由員工處理，不得報(bào)銷。

　　三十一、婚假:法定婚假3天，晚婚(男25周歲、女23周歲)假13天，異地結(jié)婚可適當(dāng)另給路程假，假期內(nèi)工資照發(fā)。

　　三十二、產(chǎn)育假:

　　1、女23周歲以下生育第一胎的，產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天;生育時(shí)難產(chǎn)的(如剖腹產(chǎn)、iii度會(huì)陰破裂等)可增加產(chǎn)假30天;

　　2、女24周歲以上生育第一胎的，產(chǎn)假120天;難產(chǎn)可增加30天; 3、凡在生育期間內(nèi)已辦理“獨(dú)生子女證”者另增加90天;產(chǎn)生女結(jié)扎的另增加21天;

　　4、產(chǎn)假期滿后若有實(shí)際困難，經(jīng)本人申請(qǐng)，單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可請(qǐng)哺乳假至嬰兒1周歲，哺乳期間發(fā)給75%的工資。

　　5、產(chǎn)假期間，工資照發(fā)，不影響原有福利待遇。 三十三、節(jié)育手術(shù)假:

　　1、取環(huán)休息1天;

　　2、放環(huán)休息3天;

　　3、男結(jié)扎休息7天;

　　4、女結(jié)扎休息21天;

　　5、懷孕不滿4個(gè)月流產(chǎn)休息15-30天;流產(chǎn)后結(jié)扎增加21天;流產(chǎn)假期1年內(nèi)不能超過(guò)2次;

　　6、懷孕4個(gè)月以上引產(chǎn)休息42天;引產(chǎn)后結(jié)扎增加21天; 7、以上假期內(nèi)工資津貼照發(fā)。

　　三十四、員工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時(shí)，喪假3天;異地奔喪的適當(dāng)另給路程假。假期內(nèi)工資和津貼照發(fā)。

　　三十五、員工按國(guó)家規(guī)定享有年休假的，由勞動(dòng)人事部會(huì)同各單位統(tǒng)籌安排員工休假。因工作需要不能享受年假的，增發(fā)100%日工資。

　　第六節(jié)辭職、辭退、開(kāi)除

　　三十六、公司有權(quán)辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)。

　　三十七、試用人員在試用期內(nèi)辭職的應(yīng)向勞動(dòng)人事部提出辭職報(bào)告，到勞動(dòng)人事部辦理辭職手續(xù)。

　　用人單位辭退試用期人員，須填報(bào)“辭退員工審批表”，經(jīng)批準(zhǔn)后到人事部辦理辭退手續(xù)。

　　三十八、員工與公司簽訂聘(雇)用合同后，雙方都必須嚴(yán)格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準(zhǔn)無(wú)故辭退員工。

　　三十九、合同期內(nèi)員工辭職的，必須提前1個(gè)月向公司提出辭職報(bào)告，由用人單位簽署意見(jiàn)，經(jīng)原批準(zhǔn)聘(雇)用的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由勞動(dòng)人事部經(jīng)予國(guó)理辭職手續(xù)。

　　四十、國(guó)家干部、職工要求調(diào)離本公司，必須經(jīng)勞動(dòng)人呈部同意，報(bào)總經(jīng)理審批后，才能按程序辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

　　四十一、員工未經(jīng)批準(zhǔn)而自行離職的，公司不予辦理任何手續(xù);給公司造成損失的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。

　　四十二、員工或用人單位認(rèn)為其現(xiàn)工種不適合的，可向勞動(dòng)人事部申請(qǐng)?jiān)诠�司�?nèi)部調(diào)換另一種工作。在調(diào)換新工作半年后仍不能手任工作的，公司有權(quán)予以解聘、辭退。

　　四十三、員工必須服從組織安排，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，凡有違反并經(jīng)教育不改者，公司有權(quán)予以解聘、辭退。

　　四十四、公司對(duì)辭退員工持慎重態(tài)度。用人單位無(wú)正當(dāng)理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的，必須填報(bào)“辭退員工審批表”，提出辭退理由，經(jīng)勞動(dòng)人事部核實(shí)，對(duì)符合聘用的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，通知被辭退的員工到勞動(dòng)人事部辦理辭退手續(xù)。未經(jīng)勞動(dòng)人事部核實(shí)和領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的，不得辭退。

　　被辭退的員工如系經(jīng)人事、勞動(dòng)部門批準(zhǔn)調(diào)入的干部、職工，由勞動(dòng)人事部負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)的人事、勞動(dòng)部門另行分配工作。

　　四十五、辭退員工，必須提前1個(gè)月通知被辭退者。

　　四十六、聘(雇)用期滿，合同即告終止。員工或公司不續(xù)簽聘(雇)用合同的，到勞動(dòng)人事部辦理終止合同手續(xù)。

　　公司不與之續(xù)簽聘(雇)用合同的員工如系經(jīng)人事、勞動(dòng)部門批準(zhǔn)調(diào)入的干部、職工，由勞動(dòng)人事部負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)的`人事、勞動(dòng)部門另行分配工作。

　　四十七、員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度、后果嚴(yán)重或者違法犯罪的，公司有權(quán)予以開(kāi)除。

　　四十八、員工辭職、被辭退、被開(kāi)除或終止聘(雇)用，在離開(kāi)公司以前，必須交還公司的一切財(cái)物、文件及業(yè)務(wù)資料，并移交業(yè)務(wù)渠道。否則，勞動(dòng)人事部不予辦理任何手續(xù)，給公司造成損失的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。

　　四十九、公司對(duì)被辭退及未獲公司續(xù)聘的員工，按其在公司的工齡計(jì)算每年發(fā)給其1個(gè)月工資。不滿1年的按1年計(jì)。

　　第七節(jié)附則

　　五十、公司屬下各公司、企業(yè)的人事管理，均適用本制度。 五十一、本制度由勞動(dòng)人事部負(fù)責(zé)執(zhí)行。人事部可依據(jù)本制度制訂有關(guān)實(shí)施細(xì)則，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　[公司考核制度范文篇二:公司員工績(jī)效考核管理辦法] 第一條考核目的

　　為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

　　2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

　　3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。 第五條考核形式

　　各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

　　第七條考核內(nèi)容

　　1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。 3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項(xiàng)考核

　　1、試用期考核

　　對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期; 2、后進(jìn)員工考核

　　對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。 3、個(gè)案考核

　　對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

　　4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

　　第十條考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

　�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%; ②90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%; ③80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%; ④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

　　⑤50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。 [公司考核制度范文篇三:企業(yè)日常管理制度]

　　不管是企業(yè)辦公室，還是其它的行政事務(wù)，在日常工作中，都要有相關(guān)的行政管理制度，以下整理的詳細(xì)的日常行政管理制度的范本，可供參考。

　　為完善公司的行政管理機(jī)制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項(xiàng)行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:

　　目錄:

　　第一章日常管理制度

　　第二章辦公室管理制度

　　第三章考勤管理制度

　　第四章會(huì)議制度

　　第五章出差

　　第六章行政接待

　　第一章日常管理制度

　　著裝儀表規(guī)范

　　公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標(biāo)準(zhǔn)。 儀容要以干凈、整潔、素雅為標(biāo)準(zhǔn)，不得濃妝。

　　行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀(jì)的活動(dòng)。

　　說(shuō)話要和氣、謙遜，要使用“請(qǐng)、您好、謝謝、對(duì)不起、再見(jiàn)”等文明用語(yǔ)。為集體創(chuàng)造團(tuán)結(jié)、友善的氛圍。

　　工作行為規(guī)范

　　遵守黨和國(guó)家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。 各部門員工應(yīng)按時(shí)上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時(shí)有事外出必須向部門經(jīng)理請(qǐng)假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可離開(kāi)。

　　辦公室工作人員在接待來(lái)訪和接聽(tīng)電話時(shí)要注意行為規(guī)范和文明用語(yǔ);辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置，講電話聲音應(yīng)適量;不準(zhǔn)用辦公室電話進(jìn)行私人交往或閑聊。

　　員工手機(jī)應(yīng)保持上班時(shí)間暢通。

　　行政部每天安排部員值日，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺(tái)面的整潔有序。

　　上班時(shí)間不得干與工作無(wú)關(guān)的事，嚴(yán)禁上班時(shí)間打牌、看電影、玩游戲等與工作無(wú)關(guān)的行為發(fā)生。

　　保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不準(zhǔn)對(duì)外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟(jì)及行政處罰，嚴(yán)重的將以辭退。

　　工作區(qū)內(nèi)嚴(yán)禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴(yán)禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。

　　節(jié)約用電，做到人走燈滅。

　　愛(ài)護(hù)辦公設(shè)備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙，嚴(yán)格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。

　　每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護(hù)集體利益，愛(ài)護(hù)集體財(cái)產(chǎn)，嚴(yán)禁將集體財(cái)產(chǎn)居為私有。

　　加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織是分公司的追求目標(biāo)，每個(gè)人都應(yīng)該積極主動(dòng)的參與到各種學(xué)習(xí)活動(dòng)中來(lái)，不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習(xí)。

　　第二章辦公室管理制度

　　辦公室人員管理制度

　　辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度

　　每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止無(wú)故遲到早退現(xiàn)像發(fā)生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9:00起不再簽到;

　　忘記簽到者須在2小時(shí)內(nèi)向部門領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明，并由部門領(lǐng)導(dǎo)出具證明;按時(shí)間早晚順序簽到;凡沒(méi)有事先請(qǐng)假說(shuō)明理由(病、事假)不簽到人員一律視為曠工

　　辦公用品管理規(guī)定

　　辦公用品發(fā)放和使用

　　本著節(jié)約的原則使用辦公用品。

　　購(gòu)置回的辦公用品統(tǒng)一放在辦公室管理、登記和發(fā)放。

　　領(lǐng)用辦公用品用具必須認(rèn)真履行手續(xù)，應(yīng)提交oa<辦公用品申請(qǐng)(領(lǐng)用)表>。

　　嚴(yán)禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時(shí)應(yīng)將所負(fù)責(zé)保管和使用的物品退回辦公室(消耗品除外)。

　　第三章考勤管理制度

　　行政綜合部負(fù)責(zé)全體員工的考勤工作。

　　考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必須準(zhǔn)確真實(shí)，相關(guān)票據(jù)要和考勤表有照應(yīng)可追溯。所有職員不得代簽到。

　　出勤規(guī)定

　　周一到周六上班，周日休息;

　　上班時(shí)間:9:00-18:00

　　午餐時(shí)間:12:00-13:00

　　所有職員應(yīng)按時(shí)上下班，事假及正常休假應(yīng)按照請(qǐng)銷假制度執(zhí)行。 考勤員應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé)，加強(qiáng)考勤，做到不虛報(bào)、不亂報(bào)、不徇私情; 考勤表必須與所批復(fù)的請(qǐng)假條相一致。無(wú)假外出者按曠工處理，曠工期間無(wú)工資獎(jiǎng)金，月曠工天數(shù)累積超過(guò)3天者，扣發(fā)當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金;年累計(jì)曠工超過(guò)10天者，扣除所有剩余工資福利。

　　考勤表在每月的1號(hào)由考勤員負(fù)責(zé)整理，報(bào)送財(cái)務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當(dāng)月工資獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。

　　員工請(qǐng)假不超過(guò)12小時(shí)，由部門主管批準(zhǔn);超過(guò)12小時(shí)需報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　國(guó)家法定節(jié)假日，原則上休息，如工作需要，須無(wú)條件上崗，不批假。病假需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后休息

　　各部門主管請(qǐng)假需報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。 所有批準(zhǔn)假期時(shí)間包括往返時(shí)間。

　　第四章會(huì)議制度

　　公司實(shí)行例會(huì)制度，主要包括周會(huì)、月例會(huì)臨時(shí)性會(huì)議和其他部室會(huì)。

　　周會(huì)在每周一上午9:30召開(kāi)一次。周會(huì)須有會(huì)議記錄，由辦公室負(fù)責(zé)記錄。

　　月例會(huì)每月月末召開(kāi)一次，會(huì)議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時(shí)要形成會(huì)議紀(jì)要，會(huì)議紀(jì)要由辦公室負(fù)責(zé)在會(huì)后一天完成，同時(shí)分發(fā)各部門。

　　各部門臨時(shí)性會(huì)議根據(jù)工作需要召開(kāi)，各部門可根據(jù)需要自行組織時(shí)間召開(kāi)，但原則上要?jiǎng)?wù)實(shí)簡(jiǎn)單。

　　每次會(huì)議凡通知到的與會(huì)人員，因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請(qǐng)假在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能按時(shí)到達(dá)會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)的，將給予通報(bào)批評(píng)。

　　會(huì)議期間，避免頻繁進(jìn)出或早退，并主動(dòng)將手機(jī)調(diào)至靜音。 事假

　　員工因個(gè)人或家庭原因需要請(qǐng)假的可以請(qǐng)事假，事假為無(wú)薪假，事假以天或小時(shí)為計(jì)算單位。

　　員工請(qǐng)事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天;

　　員工請(qǐng)事假每小時(shí)的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天/8小時(shí)。 第五章出差

　　公司人員出差一律書面報(bào)批，出差人員需填寫<出差審批單>，由經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

　　部門以上負(fù)責(zé)人出差需報(bào)公司經(jīng)理批準(zhǔn);各部門部員出差需報(bào)部門主管和公司經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　如有特殊情況需出差，來(lái)不及辦理手續(xù)的，應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補(bǔ)辦手續(xù)。

　　第六章行政接待

　　堅(jiān)持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)的原則，強(qiáng)化公關(guān)意識(shí)，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。

　　堅(jiān)持規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的原則，執(zhí)行黨和國(guó)家有關(guān)廉政建設(shè)的規(guī)定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。

　　堅(jiān)持勤儉節(jié)約、熱情周到的原則，根據(jù)來(lái)賓的身份和任務(wù)執(zhí)行不同檔次的接待標(biāo)準(zhǔn)，反對(duì)鋪張浪費(fèi)。共2頁(yè):上一頁(yè)12下一頁(yè)

公司考核制度8

　　公司為各崗位員工制定

　　績(jī)效考核制度

　　是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要工作，同時(shí)制定績(jī)效考核有何目的，制度有哪些細(xì)節(jié)呢？以下整理了詳細(xì)的公司績(jī)效考核制度范本，請(qǐng)參考。

　　第一章、總則

　　1.1績(jī)效考評(píng)意義

　　第一條績(jī)效考評(píng)目的

　　績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

　　績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

　　第二條績(jī)效考評(píng)用途

　　了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)

　　為員工的薪酬決策提供依據(jù)

　　提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度

　　了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要

　　為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

　　為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

　　1.2績(jī)效考評(píng)原則

　　第三條績(jī)效考評(píng)原則

　　公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的

　　客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)

　　反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋

　　公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作

　　時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)

　　1.3績(jī)效考評(píng)周期

　　第四條績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排

　　公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)

　　季度考評(píng)一年開(kāi)展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月15日，第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月15日

　　第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月15日

　　第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月15日

　　年度考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日

　　1.4績(jī)效考評(píng)者

　　第五條績(jī)效考評(píng)者

　　基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是部門經(jīng)理

　　部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)

　　總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總裁

　　人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考

　　總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求

　　對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。

　　1.5被考評(píng)者

　　第六條被考評(píng)者

　　這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：

　　季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)

　　年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng)

　　第二章、績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

　　2.1績(jī)效考評(píng)體系

　　第七條績(jī)效考評(píng)體系定義

　　績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素

　　考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系的基本單位

　　第八條績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)

　　家輝公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：（年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見(jiàn)附圖1）

　　業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)

　　能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力

　　態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)

　　2.2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　第九條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義

　　績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)

　　第十條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程

　　由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組

　　由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃

　　對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)

　　績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　第十一條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：

　　客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)

　　明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求

　　可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致

　　可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求

　　相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改

　　2.3業(yè)績(jī)考評(píng)

　　2.3.1總述

　　第十二條業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容

　　業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)�工作結(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作計(jì)劃完成情況為主要內(nèi)容

　　由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核

　　2.4能力考評(píng)

　　2.4.1總述

　　第十三條能力考評(píng)定義

　　員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰�，公司�?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需3項(xiàng)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同

　　能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定

　　2.4.2能力考評(píng)方式

　　第十四條能力考評(píng)方式

　　被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子

　　核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定

　　員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果

　　2.5態(tài)度考評(píng)

　　2.5.1總述

　　第十五條態(tài)度考評(píng)定義

　　工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果

　　工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)

　　2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評(píng)

　　第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：

　　出勤率的高低

　　是否認(rèn)真完成任務(wù)

　　做事效率是否高

　　是否遵守上級(jí)指示

　　是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作

　　是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任

　　是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)

　　2.5.3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)

　　第十七條部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式

　　是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

　　經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備

　　是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施

　　處理問(wèn)題是否全面周到

　　是否勇于承擔(dān)責(zé)任

　　是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率

　　是否注重員工培訓(xùn)

　　是否要求自己以身作則

　　是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)

　　2.6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配

　　第十八條績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：

　　權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同

　　創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%

　　成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%

　　成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%

　　衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%

　　更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%

　　20xx年家輝公司工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%

　　第三章、績(jī)效考評(píng)實(shí)施

　　3.1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組

　　第十九條績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組

　　成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作

　　組長(zhǎng)：總裁

　　副組長(zhǎng)：行政總監(jiān)

　　執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理

　　其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營(yíng)總監(jiān)與各部門經(jīng)理

　　組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的`突發(fā)事件

　　執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)

　　人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案

　　小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展

　　績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程

　　3.2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練

　　第二十條考評(píng)者培訓(xùn)的目的

　　通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題

　　第二十一條績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求

　　要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解

　　要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

　　要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流

　　第二十二條績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容

　　人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)

　　績(jī)效考評(píng)制度

　　的掌握情況，在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

　　績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

　　績(jī)效考評(píng)流程

　　績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題

　　3.4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程

　　3.4.1績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整

　　第二十三條績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整

　　在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程）

　　本年度該員工績(jī)效考評(píng)中業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程

　　本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

　　3.4.2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施

　　第二十四條季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

　　季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，即季度工作計(jì)劃完成考評(píng)

　　第二十五條季度績(jī)效考評(píng)流程：

　　季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況

　　收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供季度工作報(bào)告，考評(píng)人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)

　　考評(píng)業(yè)績(jī)：下季度首月4日到8日，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分，并將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見(jiàn)

　　提交考評(píng)表格：下季度首月9日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分提交人力資源部

　　整理考評(píng)資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類

　　公布考評(píng)結(jié)果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績(jī)效考評(píng)結(jié)果

　　核算薪酬：下季度首月13日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

　　在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

　　第二十六條季度考評(píng)注意事項(xiàng)

　　公司所有員工崗位業(yè)績(jī)考評(píng)周期為季度

　　季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論

　　執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰

　　季度考評(píng)成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

　　3.4.3年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施

　　第二十七條年度績(jī)效考評(píng)

　　年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。

　　第二十八條年度績(jī)效考評(píng)流程：

　　年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案

　　數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評(píng)人向考評(píng)人提供第四季度工作報(bào)告

　　計(jì)劃完成情況溝通：1月5日到1月8日，績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的第四季度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工第四季度計(jì)劃完成情況評(píng)分

　　績(jī)效綜合考評(píng)：1月8日到1月12日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人第四季度所屬工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分

　　績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月12日到1月18日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通

　　考評(píng)表格提交：1月18日，總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部

　　考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理

　　計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)：1月18日到1月20日，人力資源部通過(guò)計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)

　　進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作

　　制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批

　　考評(píng)資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作

　　考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

　　執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰

　　第二十九條年度考評(píng)注意事項(xiàng)

　　年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案

　　年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)的平均值

　　3.5績(jī)效考評(píng)偏差的避免

　　第三十條如何避考評(píng)偏差：

　　提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾

　　績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)

　　考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧

　　第四章、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用

　　4.1員工薪酬調(diào)整

　　第三十一條員工薪酬調(diào)整

　　公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別

　　人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案

　　公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

　　人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部

　　員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)《薪酬管理手冊(cè)》

　　4.2員工晉升

　　第三十二條員工晉升

　　年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工,人力資源部通過(guò)與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)行政總監(jiān)

　　公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

　　人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

　　4.3員工培訓(xùn)

　　第三十三條員工培訓(xùn)

　　人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)行政總監(jiān)審批

　　行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案

　　每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的

　　4.4特殊情況處理

　　第三十四條紀(jì)律處分

　　紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章、制度的一種處罰性措施，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)

　　紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見(jiàn)《公司人力資源管理制度》

　　第三十五條工作調(diào)動(dòng)

　　年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予以實(shí)施

　　第三十六條辭退

　　根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度

　　勞動(dòng)合同

　　部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》

　　辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成

　　員工辭退程序需參見(jiàn)《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容

　　第五章、績(jī)效考評(píng)制度修訂

　　5.1績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)

　　第三十七條績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的

　　績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)

　　績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力

　　委員會(huì)由行政總監(jiān)、經(jīng)營(yíng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成

　　行政總監(jiān)任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度

　　人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作

　　5.2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂

　　第三十八條修訂議案的提出

　　任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員

　　第三十九條修訂議案的受理

　　不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。

　　定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定

　　第四十條制度修訂過(guò)程

　　在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過(guò)，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效

　　第六章、績(jī)效考評(píng)文件使用與保存

　　6.1績(jī)效考評(píng)文件保存格式

　　第四十一條考評(píng)文件保存格式

　　員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列

　　各部門員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列

　　6.2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)

　　第四十二條績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法

　　績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)維一

　　考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評(píng)，英文B代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的員工20xx年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2，20xx年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B1，依此類推。

　　6.3績(jī)效考評(píng)文件保存方法

　　第四十三條績(jī)效考評(píng)文件保存方法

　　由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷毀

　　在月度績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作

　　人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱

　　6.4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限

　　第四十四條績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限

　　為了達(dá)到存放績(jī)效考評(píng)文件工作的目的，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評(píng)文件都需要簽字的制度。

　　各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門查閱

　　為了解下屬員工歷年績(jī)效考評(píng)情況，在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考評(píng)情況。

　　總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考評(píng)文件

　　總裁有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考評(píng)文件

　　部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績(jī)效考評(píng)文件，總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件，人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件

　　第七章、績(jī)效考評(píng)申訴

　　7.1申訴條件

　　第四十五條申訴條件

　　在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)�考評(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴

　　7.2申訴形式

　　第四十六條申訴形式

　　員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理

　　7.3申訴處理

　　第四十七條申訴處理

　　人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交行政總監(jiān)

　　行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)

　　如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績(jī)

　　申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施

　　如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，總裁作為績(jī)效考評(píng)小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審

　　通過(guò)總裁、績(jī)效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

　　一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)和總裁決定

　　對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總裁最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)

　　7.4申訴反饋

　　第四十八條申訴反饋

　　人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果

公司考核制度9

　　為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過(guò)利用績(jī)效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績(jī)效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執(zhí)行公正，過(guò)程公開(kāi)，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;

　　2、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);

　　3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

　　二、績(jī)效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績(jī)效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

　　四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

　　秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

　　五、績(jī)效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

　　(一)中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

　　以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊(duì)伍建設(shè)

　　員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jī)

　　以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(二)一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jī)

　　以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、

　　90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(三)外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的.最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

　　主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jī)

　　以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報(bào)

　　外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績(jī)效考核評(píng)分原則

　　1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。

　　合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

　　需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門績(jī)效得分，否則考核視

　　為無(wú)效。

　　3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

　　A級(jí)(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(jí)(良好)： 120—110分;C級(jí)(合格)110—90分;D級(jí)(需改進(jìn))： 90—70分;E級(jí)(差)： 70分以下

　　4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級(jí)(優(yōu)秀)、B級(jí)(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(jí)(需改進(jìn))、E級(jí)(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績(jī)效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

　　3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。

　　八、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

　　(一) 中層以上管理人員

　　1、績(jī)效工資的發(fā)放

　　實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)

　　2、崗位工資的調(diào)整

　　公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種;

　　當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級(jí);當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過(guò)評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí);

　　上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒(méi)有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

　　3、崗位的調(diào)整

　　崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降;

　　績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)是否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的基礎(chǔ)，董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動(dòng)方案。

　　4、年底獎(jiǎng)金的確定

　　部門經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。

　　人均年度獎(jiǎng)金=(本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù))*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)(或本部門年度績(jī)效考核成績(jī))

　　5、增減股權(quán)

　　企業(yè)經(jīng)理

　　1、對(duì)超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股;未完成利潤(rùn)額的扣減期股。

　　2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤(rùn)額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。

　　部門經(jīng)理

　　當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán);

　　當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

　　具體見(jiàn)《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定

　　(二)其它管理人員及外派人員

　　1、績(jī)效工資的發(fā)放

　　實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)

　　2、崗位工資的調(diào)整

　　公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種;

　　當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級(jí);當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過(guò)評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí);

　　當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒(méi)有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

　　3、崗位的調(diào)整

　　崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。

　　績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。

　　如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。

　　4、辭退

　　根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)镋的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。

　　根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。

　　5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定

　　員工年度獎(jiǎng)金由部門進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。

　　人均年度獎(jiǎng)金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù))

　　*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)

　　6、增減股權(quán)

　　當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán);

　　當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

　　具體見(jiàn)《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。

　　九、其它事宜

　　1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。

　　2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

　　3、《億利資源集團(tuán)公司績(jī)效考核管理手冊(cè)》為本實(shí)施方案的指導(dǎo)性文件;《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》《億利資源集團(tuán)公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。

公司考核制度10

　　1目的

　　1.1為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　1.2為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公平和民主，提高員工工作熱情，帶動(dòng)工作效率。

　　2適用范圍：績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工；新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、特聘人員等的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)。

　　3考評(píng)的原則：

　　3.1一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，以績(jī)效為導(dǎo)向，考評(píng)的方法具有一致性；

　　3.2客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；

　　3.3公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

　　3.4公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果；

　　4考評(píng)分類：根據(jù)不同崗位，分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，按照考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同，考核分為：業(yè)績(jī)考核，崗位職責(zé)考核，詳見(jiàn)附件1：

　　5考評(píng)內(nèi)容：

　　5.1業(yè)績(jī)考核詳見(jiàn)《文王酒類有限公司績(jī)效考核方案》；

　　5.2崗位績(jī)效考核（100分值）：

　　5.2.1大區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容：銷售計(jì)劃管理（25分）、市場(chǎng)基礎(chǔ)建設(shè)管理（15分）、隊(duì)伍建設(shè)與管理（35分）、宣傳公關(guān)建設(shè)（10分）、工作態(tài)度（15分），詳見(jiàn)附件2；

　　5.2.2辦事處主任考核內(nèi)容：銷售計(jì)劃管理（20分）、市場(chǎng)基礎(chǔ)建設(shè)管理（25分）、隊(duì)伍建設(shè)與管理（25分）、宣傳公關(guān)建設(shè)（15分）、工作態(tài)度（15分），詳見(jiàn)附件3；

　　5.2.3初級(jí)業(yè)代/高級(jí)業(yè)代/主管：市場(chǎng)基礎(chǔ)建設(shè)管理（60分）、客戶培育與管理（25分）、工作態(tài)度（15分），詳見(jiàn)附件4；

　　5.2.4職能部門/辦事處后勤（非文員）考核內(nèi)容：工作結(jié)果（60分）、工作能力（２５分）、工作態(tài)度（15分），詳見(jiàn)附件5；

　　5.2.5辦事處文員考核內(nèi)容：工作內(nèi)容（分為行政管理、費(fèi)用管理、文書管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作能力（25分）、工作態(tài)度（25分），詳見(jiàn)附件6。

　　6考核的一般程序：

　　6.1業(yè)績(jī)考核部分由后勤部門每月5號(hào)之前對(duì)上月員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核、匯總；

　　6.2崗位績(jī)效考核部分：

　　6.2.1員工對(duì)崗位績(jī)效考核部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；

　　6.2.2員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，對(duì)其下級(jí)員工進(jìn)行考核，不越級(jí)考核；

　　6.2.3經(jīng)理級(jí)別有公司副總考核；

　　6.2.4人力資源部會(huì)同市場(chǎng)部、稽核部對(duì)員工考評(píng)復(fù)核；

　　6.2.5考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；

　　7績(jī)效考評(píng)具體執(zhí)行步驟：

　　7.1業(yè)績(jī)考核部分由后勤部門根據(jù)數(shù)據(jù)每月3日之前對(duì)上月員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核打分、匯總，并于每月5號(hào)之前傳到人力資源部；

　　7.2崗位績(jī)效考評(píng)：

　　7.2.1每月30日之前員工對(duì)其進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分，僅做參考；

　　7.2.2日常工作中，每個(gè)部門直接負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，在考核評(píng)分表中注明；直接負(fù)責(zé)人每月2日之前對(duì)員工上一月工作進(jìn)行考評(píng)，員工自評(píng)及負(fù)責(zé)人考評(píng)情況每月3日之前上傳到人力資源部，人力資源部對(duì)每人的考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄；

　　7.2.3人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門對(duì)各部門員工進(jìn)行不定期復(fù)評(píng)，如于直接負(fù)責(zé)人考評(píng)出入比較大，與考評(píng)人溝通，重新商議員工最終崗位績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)；

　　7.2.4員工崗位績(jī)效考評(píng)得分以直接負(fù)責(zé)人考評(píng)為依據(jù)，三部門復(fù)評(píng)為最終結(jié)果；

　　7.3月度考核結(jié)束，人力資源部把員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)匯總上報(bào)，同時(shí)把每人績(jī)效考評(píng)反饋到部門和員工，要求各部門對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下月考評(píng)的依據(jù)）；

　　注：績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行；

　　7.4每季度末人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例重新核算，根據(jù)權(quán)重統(tǒng)計(jì)出季度考核分；

　　7.5每季度末人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例重新核算，根據(jù)權(quán)重統(tǒng)計(jì)出季度考核分；

　　7.7每半年，人力資源部針對(duì)半年度的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī)，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后具體實(shí)施；

　　7.8每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核（下級(jí)的評(píng)價(jià)，上級(jí)的評(píng)價(jià)），同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評(píng)議。作為管理人員日�？荚u(píng)記錄的補(bǔ)充，不占管理人員績(jī)效考評(píng)總成績(jī)，但作為領(lǐng)導(dǎo)任命管理人員的依據(jù)；

　　7.9每年底員工考評(píng)綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)，計(jì)算出年度考評(píng)成績(jī)；

　　7.10下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng)，下旬完成成績(jī)匯總和信息反饋，核發(fā)獎(jiǎng)金，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行；

　　8考核機(jī)構(gòu)設(shè)立：

　　8.1績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長(zhǎng)：總經(jīng)理

　　成員：分管副總、市場(chǎng)部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、稽核部經(jīng)理、后勤部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理

　　8.2人事部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的具體操作、執(zhí)行等日常性工作，市場(chǎng)部、銷售部、稽核部、后勤部參與績(jī)效考核。

　　9績(jī)效考核工作中各部門或考核人員的責(zé)任劃分：

　　9.1人力資源部是績(jī)效考核實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對(duì)考核制度、考核的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高考核隊(duì)伍的績(jī)效考核能力負(fù)責(zé)。在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　9.1.1提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；

　　9.1.2宣傳公司的績(jī)效考核制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；

　　9.1.3為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

　　9.1.4收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績(jī)提供信息反饋和改進(jìn)建議；

　　9.1.5組織實(shí)施各部門的績(jī)效考評(píng)，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核；

　　9.1.6監(jiān)督各部門的績(jī)效考核按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；

　　9.1.7負(fù)責(zé)組織人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門對(duì)各部門上交的員工績(jī)效考核進(jìn)行復(fù)核；

　　9.1.8針對(duì)考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行；

　　9.1.9收集考評(píng)評(píng)估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高考核人員的績(jī)效考核水平；

　　9.1.10 整理各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

　　9.2績(jī)效考核的直接責(zé)任人是上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)每一個(gè)普通員工的績(jī)效考核和考評(píng)，是由各部門/辦事處主任或經(jīng)理直接執(zhí)行的。經(jīng)理級(jí)別人員考核有公司副總考核，副總有總經(jīng)理考核。在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，各部門的主管主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　9.2.1設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；

　　9.2.2對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；9.2.3按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交人力資源部；

　　9.2.4為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃；

　　9.2.5協(xié)助人力部門宣傳績(jī)效考核思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見(jiàn)和建議。

　　9.3后勤部門按期向人力資源部準(zhǔn)確及時(shí)提供業(yè)績(jī)考核分，并負(fù)責(zé)業(yè)績(jī)考核分的備份待查；

　　9.4市場(chǎng)部銷售部定期向后勤部門提供各部門工作計(jì)劃、員工個(gè)人銷售目標(biāo)（按月分解）、公司對(duì)各部工作計(jì)劃完成情況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息。參與人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門對(duì)各部門上交的員工績(jī)效考核進(jìn)行復(fù)核，并對(duì)員工績(jī)效考核提出建議與改進(jìn)措施；

　　9.5稽核部門參與人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門對(duì)各部門上交的員工績(jī)效考核進(jìn)行復(fù)核；并對(duì)員工績(jī)效考核提出建議與改進(jìn)措施。

　　10績(jī)效考核申訴：?jiǎn)T工如果對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義，可以在拿到績(jī)效反饋信息表的.2天之內(nèi)，向人力資源部提出申訴。接到投訴后，人力資源部對(duì)其進(jìn)行解釋，如有必要人力資源部和申訴人部門共同對(duì)申訴事件進(jìn)行復(fù)核，對(duì)申訴的處理程序如下：

　　10.1調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)部門的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定；

　　10.2協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑；

　　10.3提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效考核中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議；

　　10.4落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)；

　　11績(jī)效考評(píng)結(jié)果處理：

　　11.1考評(píng)成績(jī)匯總后每半年對(duì)員工分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，11--30%良好，31--50%尚可，51--70%差，71%以下較差；

　　11.2前5%優(yōu)秀的員工作為加晉升的對(duì)象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后10%作為降級(jí)的對(duì)象，最后5%作為辭退的對(duì)象；

　　11.3前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù)，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或培訓(xùn)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象；

　　11.4 70%以下人員作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和提升的對(duì)象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)；

　　11.5績(jī)效考評(píng)分作為獎(jiǎng)金的核算依據(jù)；

　　12特殊情況：

　　12.1對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，不按時(shí)傳遞績(jī)效考評(píng)，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行扣分每次每人3分；

　　12.2本年度內(nèi)被考核對(duì)象“自動(dòng)離職”者，不享受月獎(jiǎng)及年終獎(jiǎng)；

　　12.3本年度內(nèi)被考核對(duì)象屬于“辭職”者不享受年終獎(jiǎng)，但可以享受月獎(jiǎng)；

　　12.4本年度內(nèi)被考核對(duì)象若屬于公司“辭退”者，可以享受年終獎(jiǎng)；

　　12.5凡有下列事績(jī)之一者，視其原因、動(dòng)機(jī)、影響程度，報(bào)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)加分、晉級(jí)：

　　12.5.1對(duì)公司發(fā)展提出寶貴意見(jiàn)或有特殊貢獻(xiàn)的，并經(jīng)采納獲得顯著成效的員工；

　　12.5.2遇有特殊危急事故，冒險(xiǎn)搶救，保全公司重大利益者；

　　12.5.3對(duì)有危害本公司資產(chǎn)或利益之意圖，能預(yù)先覺(jué)察，并妥善預(yù)防，避免損害者；

　　12.6凡有下列事實(shí)之一者，視情況之輕重，給予扣分、降級(jí)、辭退等處罰：

　　12.6.1行為不檢，屢誡不聽(tīng)或破壞公司形象，情節(jié)重大者；

　　12.6.2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，致公司遭受不必要損害者；

　　12.6.3對(duì)可預(yù)見(jiàn)之災(zāi)害于覺(jué)察或臨時(shí)措施失當(dāng)，致公司遭受不必要損失者；

　　12.6.4對(duì)公司之重大危害，因私或隱匿不報(bào)，因而貽誤事機(jī)致公司遭受損害者；

　　13保密：考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)；考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

　　14附則

　　14.1本制度的試行、修改、廢止等均由人力資源部提請(qǐng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　14.2本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，自頒布之日起執(zhí)行。

公司考核制度11

　　為配合公司的發(fā)展目標(biāo)，提升人力績(jī)效，提升員工素質(zhì)，加強(qiáng)員工對(duì)本職工作的能力與對(duì)企業(yè)文化的了解，并有計(jì)劃地充實(shí)其相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)技術(shù)等知識(shí)，發(fā)揮其潛在能力，建立不錯(cuò)的人際關(guān)系，進(jìn)而發(fā)揚(yáng)本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級(jí)人員培訓(xùn)實(shí)施與管理的依據(jù)。

　　凡本公司所有員工的各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施、督導(dǎo)、考評(píng)以及改善建議等，均依本制度辦理。

　　一、培訓(xùn)管理相關(guān)制度一般要求

　　1、全公司培訓(xùn)規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算、審查與匯總呈報(bào)，以及培訓(xùn)記錄的登記與資料存檔等相關(guān)培訓(xùn)事宜，以行政部門為主要實(shí)施單位，各相關(guān)部門負(fù)有明確提出改善意見(jiàn)和配合執(zhí)行的權(quán)利與義務(wù)。

　　2、全公司的培訓(xùn)實(shí)施、效果反饋及評(píng)價(jià)考核等工作以行政部門為主要權(quán)責(zé)單位，并對(duì)全公司的培訓(xùn)執(zhí)行情況負(fù)督導(dǎo)呈報(bào)的責(zé)任。各部門應(yīng)給予必要的協(xié)助。

　　二、培訓(xùn)體系

　　1）培訓(xùn)對(duì)象：所有公司員工。

　　2）培訓(xùn)目的：協(xié)助公司人員盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，順利進(jìn)入工作狀況。

　　3）培訓(xùn)形式：公司集中培訓(xùn)。

　　4）培訓(xùn)內(nèi)容：涉及公司簡(jiǎn)介（包含公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門職能等）、公司制度介紹、產(chǎn)品/業(yè)務(wù)介紹與市場(chǎng)分析、相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等。上崗前必須進(jìn)行崗位工種操作規(guī)程的教育學(xué)習(xí)。

　　三、培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂

　　結(jié)合公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展計(jì)劃，由培訓(xùn)部門依據(jù)對(duì)內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果，以及公司相關(guān)培訓(xùn)的政策、財(cái)務(wù)預(yù)算等，統(tǒng)籌各部門的需求，擬訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，并呈報(bào)審核。

　　四、培訓(xùn)實(shí)施

　　1）員工一般在入職后進(jìn)行集中培訓(xùn)，每次2課時(shí)左右，對(duì)特殊崗位，可根據(jù)需要將培訓(xùn)時(shí)間延長(zhǎng)。

　　2）培訓(xùn)由行政部按培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施，并全程跟蹤實(shí)施情況。

　　3）每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長(zhǎng)不超過(guò)十個(gè)工作日之內(nèi)，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓(xùn)。

　　4）生產(chǎn)操作人員在行政部培訓(xùn)完畢后，由生產(chǎn)部門安排培訓(xùn)。主要是針對(duì)新員工將要從事的崗位工作進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)培訓(xùn)，以及提升工作績(jī)效應(yīng)學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包含知識(shí)的學(xué)習(xí)和技能的訓(xùn)練，使之能達(dá)到獨(dú)立上崗的要求。

　　5）如有必要，可以筆試的.形式考核培訓(xùn)效果，成績(jī)合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進(jìn)行補(bǔ)修或重試。

　　五、出勤制度

　　1、所有培訓(xùn)一經(jīng)報(bào)名確認(rèn)，受訓(xùn)人員須提前做好安排，除特殊原因外，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)參加。

　　2、凡在公司內(nèi)部舉辦的培訓(xùn)課（包含外部講師的內(nèi)部集訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)講座及各種內(nèi)部研討會(huì)、交流會(huì)等），參加人員必須嚴(yán)格遵守培訓(xùn)規(guī)范；課前簽到由專人負(fù)責(zé)紀(jì)錄，填寫《員工培訓(xùn)表》；考勤狀況將作為培訓(xùn)考核的一個(gè)參考因素。

　　六、建立全員培訓(xùn)檔案，并定期呈報(bào)。

　　七、培訓(xùn)的考核、評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲

　　1、原則上各部門組織的培訓(xùn)都應(yīng)有考核成績(jī)，考核成績(jī)記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。

　　2、員工每年至少參加10學(xué)時(shí)的培訓(xùn)，此培訓(xùn)包含公司內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)及自身參加的各種有助于提升自身能力的培訓(xùn)。

　　3、若員工年度培訓(xùn)滿10學(xué)時(shí)，則年終發(fā)雙薪；反之則視為不合格，年終不發(fā)第13個(gè)月工資。

　　4、行政部組織的培訓(xùn)由行政部負(fù)責(zé)考核；各部門自行組織的培訓(xùn)，由各部門自身組織考核，行政部負(fù)責(zé)檢查并備案。

　　5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對(duì)全公司的培訓(xùn)可定量或定性考核，各部門組織的培訓(xùn)要求定量考核為主。

　　6、對(duì)無(wú)故不參加培訓(xùn)，公司將給予行政或經(jīng)濟(jì)上的處罰。

公司考核制度12

　　一、績(jī)效考核的目的：

　　績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

　　二、考核范圍：

　　青島普什寶楓實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

　　3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50％)+360度考核(30％)+個(gè)人行為鑒定20％

　　4.2績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50％;360度考核總計(jì)100分占30％;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20％。

　　五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋：

　　5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

　　5.2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

　　5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

　　5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

　　六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則

　　KPI績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的`比例為50％。

　　6.1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　6.2個(gè)人行為鑒定考核

　　6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

　　6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　6.4.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

　　6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

　　6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　　七、考核時(shí)間：

　　7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級(jí)/比例：

　　8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：

　　8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5％；

　　8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10％；

　　8.1.3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15％；

　　8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20％；

　　8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30％；

　　8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。

　　8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120％；

　　乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90％；

　　丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80％；

　　丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70％。

　　8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

　　9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

　　9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪（針對(duì)職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　優(yōu)等：基本工資×12％

　　甲等：基本工資×6％

　　乙等：基本工資×3％

　　丙等：不調(diào)整

　　丁等：解雇

　　9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。

　　十、考核紀(jì)律：

　　10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

　　10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

　　10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50％記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

　　11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

　　A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、討論并通過(guò)各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)；

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

　　11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績(jī)效面談

　　12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽�件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

　　12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

　　十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

公司考核制度13

　　為了嚴(yán)格貫徹執(zhí)行“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的安全生產(chǎn)方針，進(jìn)一步貫徹落實(shí)國(guó)家法律、法規(guī)，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)安全生產(chǎn)工作的領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)各級(jí)人員安全生產(chǎn)責(zé)任，確保20xx年度安全生產(chǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本制度：

　　一、考核辦法

　　1、由公司綜合辦公室編制安全生產(chǎn)責(zé)任制考核評(píng)分表，并根據(jù)實(shí)際情況每年進(jìn)行一次修訂。

　　2、公司安全生產(chǎn)委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)及各部門的安全生產(chǎn)責(zé)任制進(jìn)行考核，各二級(jí)機(jī)構(gòu)安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)本單位及所屬項(xiàng)目部的.安全生產(chǎn)責(zé)任制進(jìn)行考核，各項(xiàng)目安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)本項(xiàng)目的安全生產(chǎn)責(zé)任制進(jìn)行考核。

　　3、公司考核時(shí)間為每半年一次，二級(jí)機(jī)構(gòu)考核時(shí)間為每季度一次，項(xiàng)目部考核時(shí)間為每月一次，責(zé)任制落實(shí)情況作為考核工資發(fā)放和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

　　4、凡在考核評(píng)分中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，根據(jù)情節(jié)輕重取消考核人員、被考核人員、部門本年度的考核工資及評(píng)先資格，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。

　　二、獎(jiǎng)勵(lì)

　　1、經(jīng)考核，部門或單位達(dá)到公司制定的全部目標(biāo)，考核評(píng)分在

　　70分（含）以上的，發(fā)放部門（單位）人員的考核工資�？己嗽u(píng)分在85分以上的，另外按考核工資的20%獎(jiǎng)勵(lì)該部門（單位）人員。

　　2、各單位及項(xiàng)目部獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)可以參照公司標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　三、處罰

　　1、公司所制定的目標(biāo)凡有一項(xiàng)未達(dá)到的，對(duì)相關(guān)責(zé)任部門罰以5000元，負(fù)責(zé)人罰1000元，造成較大損失和影響的根據(jù)情節(jié)輕重加重處罰并追究刑事責(zé)任。

　　2、經(jīng)責(zé)任制考核評(píng)分在60分以下的，直接扣除本次的考核工資；

　　3、考核評(píng)分在60～70分的，將本次考核工資暫扣，視下次考核情況補(bǔ)發(fā)。如下次得分在60分以下，則直接扣除兩次的考核工資；如下次得分在60～70分，則扣除一次的考核工資；如得分在70～85分，則按50%補(bǔ)發(fā)上次的考核工資；如果得分在85分以上，則按100%補(bǔ)發(fā)。

　　4、一年中有兩次考核在60分以下的，取消本年度評(píng)先資格。

　　5、各單位及項(xiàng)目部處罰標(biāo)準(zhǔn)可以參照公司標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　四、執(zhí)行

　　1、處罰由安全設(shè)備部在日常安全監(jiān)察中執(zhí)行；

　　2、公司財(cái)務(wù)資產(chǎn)部負(fù)責(zé)建立獎(jiǎng)懲專項(xiàng)資金，并落實(shí)獎(jiǎng)懲制度，處罰款項(xiàng)直接納入專項(xiàng)資金，獎(jiǎng)勵(lì)資金從專項(xiàng)資金中支出。

公司考核制度14

　　1目的與范圍

　　1.1為了全面貫徹安全生產(chǎn)規(guī)章制度,嚴(yán)格安全生產(chǎn)的管理,確保職工在生產(chǎn)過(guò)程中的安全，特制訂本制度

　　1.2本制度規(guī)定了安全生產(chǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰和考核的內(nèi)容及辦法。

　　1.3本制度適用于本單位。

　　2職責(zé)

　　2.1總經(jīng)辦依據(jù)獎(jiǎng)懲明細(xì),負(fù)責(zé)下達(dá)獎(jiǎng)懲考核決定。

　　2.2總經(jīng)辦依據(jù)獎(jiǎng)懲考核決定,負(fù)責(zé)執(zhí)行對(duì)干部和員工的行政處理決定。

　　2.3財(cái)務(wù)部依據(jù)獎(jiǎng)懲考核決定,負(fù)責(zé)執(zhí)行對(duì)干部和員工的經(jīng)濟(jì)處理決定。

　　3總則

　　3.1安全生產(chǎn)工作要堅(jiān)持“安全第一,預(yù)防為主,綜合治理”的方針,企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工要認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家、省、市和集團(tuán)制訂,頒發(fā)的'方針、政策、法令、規(guī)程、安全管理標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)定,把安全工作列為本單位評(píng)先和獎(jiǎng)勵(lì)考核的重要內(nèi)容之一。

　　3.2安全生產(chǎn)責(zé)任制是搞好安全工作的核心,企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和職工要認(rèn)真執(zhí)行安全生產(chǎn)責(zé)任制,在所管轄的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)和工作崗位上,對(duì)安全工作負(fù)責(zé),各級(jí)安全生產(chǎn)責(zé)任制執(zhí)行情況,必須同本部門、本單位的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制掛鉤,嚴(yán)格考核。

　　3.3安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲以綜合檢查通報(bào)、考評(píng)為基本運(yùn)行模式�？己藨�(yīng)以事實(shí)為依據(jù),法律、制度為準(zhǔn)繩,執(zhí)法公正、嚴(yán)明,以達(dá)到警示、教育、防止事故發(fā)生的目的。

　　4獎(jiǎng)勵(lì)

　　4.1對(duì)于下列人員給一次性獎(jiǎng)勵(lì)

　　1)在安全生產(chǎn)工作中,有革新、發(fā)明、創(chuàng)造并獲得成效者；

　　2)在搶救事故中,使國(guó)家和人民的生命財(cái)產(chǎn)免受損失成少受損失的有功人員；

　　3)及時(shí)采取果斷措施,避免發(fā)生重大傷亡事故和減少事故損失的有功人員；

　　4)在安全工作中提出行之有效合理化建議的先進(jìn)個(gè)人；

　　5)在安全生產(chǎn)工作中做出顯著成績(jī)的先進(jìn)個(gè)人。

　　4.2對(duì)于下列單位給予一次性獎(jiǎng)勵(lì):

　　1)在安全生產(chǎn)工作中,運(yùn)用現(xiàn)代安全科學(xué)管理方法,獲得成效的單位；

　　2)在年度內(nèi)未超過(guò)事故考核指標(biāo),實(shí)現(xiàn)安全目標(biāo)的單位；

　　3)在安全生產(chǎn)上做出成績(jī)的先進(jìn)集體；

　　4)被評(píng)為集團(tuán)公司級(jí)安全生產(chǎn)的先進(jìn)單位。

　　5處罰

　　5.1對(duì)發(fā)生事故的有關(guān)責(zé)任者的處罰規(guī)定

　　1)重傷以上的工傷事故、特種設(shè)備嚴(yán)重事故、重大交通事故否決事故單位所有榮譽(yù)評(píng)比資格,每一起事故扣罰責(zé)任單位全部安全管理分,部門安全第一責(zé)任人扣罰500元,主要責(zé)任人扣罰200元；

　　2)輕傷事故,每一起扣責(zé)任單位安全管理分10分,否決事故單位安全榮譽(yù)評(píng)比資格,部門安全第一責(zé)任人扣罰200元,主要責(zé)任人扣罰100元；

　　3)未逐事故,每一起扣責(zé)任單位5分

　　5.2安全教育培訓(xùn),按應(yīng)教育人次,每少一人或無(wú)記錄,班組活動(dòng)未開(kāi)展或無(wú)記錄,扣罰5分。

　　5.3在實(shí)行各種承包時(shí),沒(méi)有安全內(nèi)容和安全措施的,對(duì)有關(guān)負(fù)責(zé)人扣罰200元。

　　5.4具有下列情形之一屬一般違章,一人/項(xiàng)次:考核單位安全管理分2分,責(zé)任者20元。

　　1)不穿工作服上崗；

　　2)女工上崗不戴工作帽,超頸根以下頭發(fā)未置于帽內(nèi)；

　　3)應(yīng)戴防護(hù)鏡,防護(hù)罩的而不戴；

　　4)不正確使用安全防護(hù)裝置或有防護(hù)裝置不用；

　　5)工件不按規(guī)定位置擺放或高、歪斜堆放；

　　6)廠內(nèi)機(jī)動(dòng)車輛不按規(guī)定路線行駛；

　　7)機(jī)動(dòng)車輛拐彎,進(jìn)出大門不減速、不鳴笛、不打轉(zhuǎn)向燈；駕駛剎車、轉(zhuǎn)向不靈、無(wú)轉(zhuǎn)向燈、門窗不完整完好的車輛；

　　8)摩托車,自行車擅自進(jìn)入廠區(qū)(考核保衛(wèi)部）；

　　9)作業(yè)員工未經(jīng)有關(guān)單位同意,在車間等工作場(chǎng)所接電、水、氣源，私自動(dòng)用車和啟用設(shè)備、設(shè)施；

　　10)工作時(shí)現(xiàn)場(chǎng)睡覺(jué)、看書報(bào)、追打戲鬧、做與工作無(wú)關(guān)的事；

　　11)工作期間串崗,妨礙他人工作；

　　12)帶電(檢修)作業(yè)或使用雙重絕緣電動(dòng)工具在潮濕地區(qū)成在容器、構(gòu)件內(nèi)工作,不帶絕緣手套或使用非安全電壓燈具作行燈或照明；

　　13)機(jī)器轉(zhuǎn)時(shí)進(jìn)行加油、修理、檢查、調(diào)整、焊接、清掃等工作；

　　14)不按規(guī)定及時(shí)清掃作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)廢料、垃圾，不在規(guī)定地點(diǎn)傾倒，物件任意擺放，堵塞通道的；

　　5.5具有下列情形之一屬較嚴(yán)重違章,一人/項(xiàng)次:考核單位安全管理分3分，責(zé)任者30元。

公司考核制度15

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，合理配置人力資源;

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系，更好地指引各部門開(kāi)展考評(píng)工作;

　　第二條原則

　　嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績(jī)(占80%)：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作)，專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購(gòu)員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

　　2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂;

　　3、加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。

　　考核內(nèi)容

　　綜合考核得分

　　工作業(yè)績(jī)

　　專項(xiàng)工作

　　80分

　　兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。

　　得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度

　　20分

　　加分項(xiàng)

　　第五條考核方式

　　采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。

　　第六條考核細(xì)則

　　由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。

　　第八條考核流程

　　下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認(rèn)。

　　第九條考核檔案管理

　　各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報(bào)管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔�？己藱n案的保存期為兩年。

　　第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第十條考核結(jié)果等級(jí)分布

　　參考分?jǐn)?shù)段

　　95以上

　　80—95

　　80以下

　　分布比例

　　分值Pi

　　注:考評(píng)結(jié)果分A、B、C三個(gè)等級(jí)，分?jǐn)?shù)段僅供評(píng)級(jí)參考。

　　1、考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)。

　　2、為表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開(kāi)一定的檔次，各部門的考核結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計(jì)算各級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。

　　3、為提高員工績(jī)效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部

　　公布考核結(jié)果。

　　第十一條績(jī)效提升

　　1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的.不足之處，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jī)效。

　　2、對(duì)考核成績(jī)?yōu)镃者，須填寫《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》(附表三)制定書面改進(jìn)計(jì)劃�！秵T工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門保留，必要時(shí)管理部抽查。

　　第十二條未位淘汰

　　員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。

　　第十三條員工績(jī)效工資

　　某員工績(jī)效工資=部門績(jī)效工資總額xx分配比例

　　分配比例=(Mixx Pi)/∑(Mixx Pi)

　　Mi=某員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%)

　　Pi=考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值

　　第十四條提薪與升職

　　1—12月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現(xiàn)過(guò)C者，工資提升一級(jí)，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現(xiàn)過(guò)C者，則工資提升二級(jí)。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績(jī)效考核出現(xiàn)過(guò)兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。

　　第四章考核面談

　　第十五條考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過(guò)程。通過(guò)面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn);

　　第十六條考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門主管必須每月與A及C級(jí)員工面談。

　　第十七條部門主管應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果為C的員工編制績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行;

　　第五章考核申訴

　　第十八條如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

　　第十九條若員工對(duì)部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。

　　第六章附則

　　第二十條考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對(duì)有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期1天扣5分。

　　第二十一條本辦法由本部工廠管理部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂;

　　第二十二條本辦法自三月一日起開(kāi)始實(shí)施。

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